Publié par La réunion technique relative au tableau d’avancement 2024 s’est tenue le 16 juillet dernier au CNG avec les représentants des organisations syndicales représentatives. Son résultat vient d’être mis en ligne sur le site du CNG.
ARRETÉ DU 19 JUILLET 2024
L’élaboration de ce tableau ne déroge pas aux fortes contraintes des années précédentes.
Encore plus que l’an dernier, la publication du taux de promotion a été tardive mais le CNG a tenu l’objectif louable d’élaborer le tableau d’avancement courant juillet. Cependant, compte tenu de la complexité du dossier, les travaux préparatoires ont été resserrés dans le temps et conduits avec trop peu d’anticipation. Il en est résulté un travail de vérification plus dense que les années précédentes ne nous mettant collectivement pas à l’abri, malgré la très grande vigilance que nous y accordons, d’une survenue d’erreurs.
Une augmentation constante de l’assiette des collègues concernés
Sur 314 collègues remplissant les conditions d’ancienneté et d’échelon, 171 sont des hommes, 143 sont des femmes. 170 sont promouvables (contre 150 en 2023), dont deux chefs d’établissement. La moyenne d’âge des promouvables est d’un peu plus de 39 ans.
Un ratio toujours trop faible, qui fragilise l’application des critères d’appréciation
Les 88 nouveaux dossiers « entrants » en 2024, pour un quota d’inscriptibles à la hors classe de 54 propositions, font prendre la mesure de l’ampleur de la file d’attente, de la saturation des présentations itératives (souvent 3 voire 4 propositions) et des limites de l’exercice. La proportion de dossiers entrants est par ailleurs masculine à 62 % (54 nouveaux dossiers masculins en 2023 contre 34 candidatures féminines).
Contrairement aux années précédentes, la mention claire des collègues non proposés ne nous a pas été communiquée. Ces situations demeurent néanmoins très minoritaires.
De façon encore plus significative que les années passées, l’intervention du SYNCASS-CFDT a permis de compléter la liste initiale de promouvables du CNG par la mise en évidence de mobilités qui n’avaient pas été identifiées, ou valorisées à leur juste mesure, ainsi que de plusieurs situations statutaires atypiques.
| Le tableau 2020, dernier établi en l’absence du ratio, comportait 70 collègues.
En 2021, 35 DH ont été promus avec un ratio de 40 %. En 2022, 38 DH promus avec un ratio de 30 %. En 2023, 48 DH promus avec un ratio de 32 %. En 2024, 54 DH sont promus avec un ratio de 32 %. Cela conduit mécaniquement à une augmentation du nombre de directeurs proposés non promus (116 collègues contre 102 en 2023). Avec un ratio fixé aussi bas, la file d’attente grossit inexorablement. L’effectif de la hors classe baissera en 2024 puisque 50 collègues ont été promus en classe exceptionnelle et que de nombreux départs en retraite sont prévisibles. Pour autant, le pyramidage du corps se déforme de façon sensible avec des effectifs qui augmentent en classe normale et qui stagnent ou régressent sur les deux grades supérieurs du corps. |
Une instruction du tableau d’avancement contrariée
La préparation de la réunion technique a été difficile. La première version de proposition de tableau d’avancement transmise par le CNG le 9 juillet était basée sur une liste de promouvables incomplète. Elle ne respectait pas la ligne directrice de gestion avec un ratio de promotion femmes/hommes inversé par rapport à la sociologie du corps de DH de classe normale (qui compte 54% de femmes). Des erreurs ou omissions ont été détectées par le SYNCASS-CFDT avec le concours des collègues et de leurs évaluateurs.
La reconnaissance du critère de mobilité interrégionale appréciée en regard du découpage régional antérieur au 31 décembre 2015 a été notamment rappelée.
L’intervention du SYNCASS-CFDT a permis de qualifier 12 dossiers oubliés permettant 4 promus supplémentaires…car chaque dossier de promouvable compte !
Le SYNCASS-CFDT a effectué un contrôle de cohérence systématique pour les 170 promouvables. Ce contrôle a porté sur la cotation de chaque évaluation et de la fiche de proposition, et sur l’appréciation des critères à caractère distinctifs du parcours des DH de classe normale. Ce contrôle est plus précis et donc plus efficace lorsque les collègues nous transmettent leurs évaluations.
La ligne directrice de gestion (LDG) a fixé les critères d’appréciation de la valeur professionnelle : proposition motivée de l’évaluateur, trois dernières évaluations, caractères distinctifs du parcours des DH de classe normale (intérim, exercice ultra-marin, fonctions territoriales élargies, poste de chef d’établissement, poste d’adjoint au chef d’établissement).
Conformément à la LDG, le CNG a procédé à la cotation des dossiers. Les limites de l’exercice sont connues. En effet, la diversité des évaluateurs rend toute démarche d’harmonisation et de péréquation impraticable.
En 2024, pour la deuxième année consécutive, les évaluateurs avaient connaissance des critères pour rédiger leurs évaluations. La formulation de leurs propositions et des appréciations générales en témoigne. Le travail de départage des directeurs et la traduction fidèle de la réalité de leur valeur professionnelle sont chaque année plus difficiles. Il en résulte un besoin d’analyse encore plus approfondie des conditions d’exercice issues de chaque dossier afin de rectifier d’éventuels effets de bords.
Ainsi, nous avons examiné en séance deux situations de collègues évalués par un chef d’établissement particulièrement sévère dans la formulation de son appréciation de la valeur professionnelle. Pourtant, après analyse, leurs dossiers s’avèrent être de grande qualité.
La méthode de classement utilisée par le CNG
La méthode utilisée par le CNG repose sur une sélection des dossiers cotés « excellents », par combinaison de la cotation de la proposition et des trois dernières évaluations ; puis un tri est effectué sur les dossiers « très bons », tenant compte des critères de la LDG, du caractère distinctif des parcours (intérim, poste d’adjoint au directeur, outre-mer, missions territoriales élargies…) et après notre intervention, de la répartition entre les femmes et les hommes.
| Les priorités du SYNCASS-CFDT pour ce tableau 2024
Le SYNCASS-CFDT a attiré l’attention du CNG sur plusieurs points importants. Tout d’abord, la liste des directeurs d’hôpital promouvables présentait des omissions notables (cf supra). Concernant les directeurs au 10ème échelon depuis plus de 3 ans, un rapport particulier est exigé lorsqu’ils n’ont pas bénéficié d’une promotion, conformément à l’article 11 du décret n° 2020-719 du 12 juin 2020. Pour la première fois depuis l’instauration du ratio, quatre directeurs étaient dans ce cas, dont deux personnes proposées. Le SYNCASS-CFDT a obtenu l’examen préalable de ces situations, ce qui a abouti à la promotion d’une collègue concernée. Il conviendra à l’avenir que cette disposition soit rappelée aux évaluateurs et tracée par le CNG dans le document préparatoire. L’examen des promouvables sous l’angle de la répartition par sexe a montré la persistance de biais qui défavorisent les carrières féminines : alors qu’elles représentent 54 % des collègues remplissant les conditions d’échelon et d’ancienneté, les directrices ne sont plus que 46 % à être promouvables. Sur les 33 dossiers cotés « excellent » par le CNG, 12 seulement étaient des dossiers de directrices. La mise en œuvre de la LDG sur son volet égalité professionnelle a consisté à redresser ces biais, conformément à la proposition que le SYNCASS-CFDT avait formulée dès 2022. Le tableau d’avancement à la hors classe comprend in fine 54 % de femmes et 46 % d’hommes, reflet de la répartition des sexes en classe normale. Au total, 37 % des femmes promouvables sont promues contre 27 % d’hommes. |
Nous n’avons été que partiellement entendus quant à la prise en compte des dossiers comportant le plus grand nombre de propositions consécutives. En effet, bien que ce critère soit stipulé par la LDG, sa pondération a été manifestement insuffisante lors du classement initial des dossiers par le CNG. Sur les dossiers masculins plus particulièrement, les débats ont été pénibles. Certains sont restés arc-boutés sur la priorité donnée à des dossiers cotés « excellents » par le CNG, sans tenir compte du caractère fragile de cette appréciation du fait de l’hétérogénéité évoquée plus haut des évaluateurs. Il ne s’agit pas de négliger ces dossiers, mais de combiner les critères pour parvenir à une synthèse équilibrée au vu de la qualité réelle des dossiers examinés.
Pour le SYNCASS-CFDT, la continuité des propositions constitue un critère essentiel dans l’évaluation de la valeur professionnelle. Cela revêt d’autant plus d’importance que certaines premières propositions reposent sur une durée d’exercice très courte.
| Le tableau aboutit à la nomination de 29 femmes et 25 hommes.
Tous les profils sont représentés en termes de type de postes occupés, y compris en détachement, de taille d’établissements, de nature du concours passé ou de voie d’entrée dans le corps. Certaines nominations s’appliquent à des fins de carrière. |
Le SYNCASS-CFDT mesure pleinement la déception des collègues qui, malgré la qualité de leurs dossiers, n’ont pas été retenus. Après quatre années d’application du ratio, 116 collègues ne sont toujours pas promus, dont 2 proposés pour la quatrième fois consécutive. Les conditions d’exercice difficiles des DH exacerbent l’incompréhension et nourrissent un profond sentiment de manque de reconnaissance.
Déceptions et incompréhensions : quand les propositions élogieuses ne suffisent plus…
Ce sentiment d’incompréhension et de frustration ne se limite pas aux directeurs concernés. Il se propage également aux chefs d’établissement évaluateurs, qui se trouvent en première ligne pour observer et apprécier les performances de leurs équipes. Ces chefs d’établissement peuvent légitimement ressentir un profond désaveu. Lorsqu’ils soumettent des propositions motivées pour la reconnaissance de leurs adjoints, basées sur des critères solides et des observations directes, et que ces propositions ne débouchent pas de façon répétée, cela remet en question leur propre jugement et leur capacité à valoriser le mérite de leur équipe.
Il est crucial qu’une approche plus équilibrée soit adoptée : il est anormal qu’une évaluation plus nuancée, une difficulté ponctuelle d’exercice ou une proposition moins laudative exprimée isolément aient des conséquences bloquantes durant plusieurs années. A contrario, une conception étroite de la valeur professionnelle aboutit à de véritables effets d’aubaine pour certains collègues qui profitent d’une parfaite compréhension des codes de l’hyperbole dans la formulation de leur évaluation.
Le SYNCASS-CFDT revendique une meilleure reconnaissance des débuts de carrière
Pour le SYNCASS-CFDT, il est essentiel de changer les conditions d’accès à la hors classe pour faciliter les débuts de carrière. Les discussions statutaires, initialement entamées puis interrompues depuis la dissolution de l’Assemblée nationale, étaient censées donner un nouveau cadre de référence.
Le projet de décret statutaire inspiré de celui des administrateurs de l’État, exigeait une unique mobilité pour la promotion de grade, selon des modalités précisées dans les lignes directrices de gestion. Cet assouplissement bienvenu s’accompagnait cependant de la définition d’un volume annuel de promotions. Sa fixation était confiée au CNG avec un contrôle du ministère de la santé selon des modalités qui restaient à préciser.
La révision du régime indemnitaire pour mieux valoriser les fonctions, les contraintes, l’expertise et l’engagement des professionnels était un autre volet de reconnaissance des différentes phases de la carrière.
Les discussions doivent être relancés et concrétisés, quelle que soit l’issue de la période incertaine que nous traversons sur le plan politique. Le SYNCASS-CFDT poursuivra son action auprès du Centre National de Gestion, de la Direction Générale de l’Offre de Soins et de la Fonction publique afin de concrétiser ces évolutions cruciales pour l’ensemble des directeurs.
Indépendamment de l’issue et du calendrier des discussions, l’évaluation de 2024 dont la campagne a débuté demeure fondamentale pour ceux qui n’ont pas été promus cette année. L’équipe nationale du SYNCASS-CFDT est à la disposition de toutes les directrices et tous les directeurs de classe normale, mais aussi de tous les évaluateurs pour expliquer et clarifier les perspectives de chaque dossier.
DH – Les effets de la promotion à la hors classe des directeurs d’hôpital