Publié par L’ordre du jour de ce comité consultatif National, qui se concentre sur l’évolution de la stratégie de développement RH du CNG et la réalisation de la cartographie des postes de direction, invitait initialement à étudier avec méthode les perspectives qui attendent les trois corps de direction de la FPH. Au surlendemain des élections des députés au Parlement européen, la dissolution de l’Assemblée nationale décidée par le Président de la République ouvre cependant une séquence lourde d’incertitudes. Des réformes en cours d’élaboration s’en trouvent interrompues. Le pilotage ministériel, déjà passablement perturbé par des changements trop rapides de responsables, est rendu incertain. Les échanges entamés, les discussions ouvertes, les engagements pris sont dans l’expectative. Les politiques publiques appliquées à nos secteurs d’activité risquent d’en souffrir. Or nous nous trouvons à un moment critique pour la fonction publique hospitalière, qui continue à faire face à des situations de crises et de défis récurrentes au regard desquelles les réponses de fond se font attendre. Pour les directeurs et directrices, les conditions de travail en pâtissent, l’attractivité de nos métiers est sur la sellette, l’avenir parfois des établissements qu’ils dirigent et de l’activité indispensable qu’ils dispensent est désormais en question. De nombreux témoignages de collègues directeurs d’hôpital, directeurs d’établissement sanitaire social et médico-social ou directeurs des soins abondent en ce sens : faible reprise du recrutement des professions soignantes, situation financière et de trésorerie dramatiques des EHPAD et déficits des établissements de santé en aggravation… Pour continuer à rendre les services dus au public, il est nécessaire de rétablir la confiance dans les professionnels et dans les fonctionnaires, dont les responsables des établissements. Une des spécificités des directeurs de la fonction publique hospitalière quel que soit le champ d’activité, et plus particulièrement des chefs d’établissements, c’est qu’ils engagent leur responsabilité personnelle dans la conduite de leur mission. Quels sont les autres fonctionnaires, État ou territoriaux, même au plus haut niveau, qui peuvent être judiciairement mis en cause, même en l’absence de faute directe, au titre de leurs fonctions ? Dans ce contexte, la condamnation en première instance d’un collègue directeur d’EHPAD à 6 mois de prison avec sursis pour homicide involontaire est inquiétante. Le directeur est bien seul à rendre des comptes, même quand les moyens ne permettent pas de fonctionner dans de bonnes conditions, ni de garantir la qualité et la continuité des prises en charge. Dans ce contexte de pression croissante, il est impératif de veiller au cadre de travail et d’exercice de la responsabilité des directeurs. Les directeurs ont, au sein d’une fonction publique qui doit être protégée dans son action vitale et sans équivalent au service des citoyens, le droit d’exercer : Sans violence : ils doivent être protégés de toute forme de violence physique, verbale ou psychologique, garantissant ainsi un environnement de travail serein et apaisé. Sans mise en cause publique ou revendicative intempestive : Ils doivent être à l’abri des accusations ou critiques non fondées, permettant une prise de décision équilibrée et réfléchie sans pression injustifiée, dans l’intérêt du service public. Dans le respect de leur intégrité : leur expertise et leur engagement doivent être reconnus et respectés en tant que tels, évitant ainsi en l’absence de faute les remises en question de leurs compétences ou de leur éthique. Avec une possibilité de recours en cas de conflit : des mécanismes clairs et justes doivent être disponibles pour gérer les conflits, y compris au sein des équipes de direction, assurant une résolution équilibrée sans crainte de représailles et avec un droit à l’oubli. Avec une reconnaissance de leur autorité légitime : le rôle de chef d’établissement doit être clairement soutenu par les autorités, facilitant l’application efficace de son mandat. Avec un accès à des ressources adéquates : Ils doivent disposer des ressources nécessaires, tant humaines que matérielles, pour mener à bien leurs missions, incluant l’accès à la formation continue pour maintenir et développer leurs compétences. La protection fonctionnelle doit permettre d’accompagner ces situations. La signature de la circulaire par le ministre de la Transformation et de la Fonction publiques et le ministre délégué en charge de la Santé et la Prévention rappelle à bon escient son existence. Elle a pour objectif de garantir « la mobilisation des managers, à tous les niveaux de l’administration, pour protéger leurs agents faisant l’objet de menaces ou victimes d’attaques en s’assurant qu’ils bénéficient d’un soutien renforcé et systématique de leur employeur et notamment de l’octroi sans délai de la protection fonctionnelle lorsque les circonstances et l’urgence le justifient, afin de ne pas les laisser sans défense dans une situation pouvant se traduire par une atteinte grave à leur intégrité ». Cette réalité, si elle s’impose aux directeurs vis-à-vis des professionnels qui travaillent et exercent sous leur responsabilité, est valable pour eux au même titre. Elle doit leur garantir soutien et accompagnement de la part des directeurs généraux d’ARS en cas de difficultés identifiées, signalées et partagées. L’accompagnement juridique s’il est nécessaire, ne saurait être suffisant. En la matière, le SYNCASS-CFDT a toujours défendu un renforcement de la protection fonctionnelle des directeurs par l’organisation du soutien et de l’accompagnement, y compris psychologique, des mesures de protection en cas d’atteinte à la personne via les réseaux sociaux, voire dans la vie privée. La circulaire de 2020 avait répondu en partie à cette revendication en posant le principe du signalement systématique sur PHAROS et le dépôt de plainte contre les hébergeurs en cas de cyber harcèlement. Celle signée le 23 mai dernier ajoute la nécessité de favoriser la prise en charge médicale et psychologique, pouvant aller jusqu’à la mise en place d’un dispositif d’aide aux victimes si besoin. Nous constatons également que les directeurs des soins, pour qui la décision et la mise en œuvre de la protection fonctionnelle relèvent de la compétence des chefs d’établissements, peuvent désormais saisir directement le DGARS lorsque le chef d’établissement est partie au conflit. A ce titre, le SYNCASS-CFDT restera vigilant sur les remontées de situations de management d’équipes de direction, problématiques, brutales ou harcelantes, que des contextes de gestion sensibles ne sauraient justifier. Il continue à revendiquer un
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Publié par CONSULTER LA DÉCLARATION LIMINAIRE Les réponses de l’administration aux déclarations liminaires La directrice générale du CNG affirme que le sujet de l’attractivité reste à traiter pour les D3S et les DS et demeure également un point de vigilance pour les DH. Elle rappelle cependant que la description que font les organisations syndicales de la dégradation de nos conditions d’exercice n’est pas neutre dans cette problématique. Sur l’engagement du CNG en faveur d’une gestion prévisionnelle des métiers des corps de directions, elle évoque l’avancée des différents chantiers selon les moyens dont dispose le CNG qui, même s’ils ne sont pas inexistants, n’en sont pas moins limités. La directrice générale confirme une réelle volonté d’action du CNG pour soutenir l’attractivité des corps de directions de la FPH. Cela passe par l’actualisation des voies d’accès et des concours, mais aussi par le suivi et l’amélioration des conditions d’exercice. Ce dernier sujet est un point de vigilance constant. À titre d’exemple, la directrice générale cite l’action qui a été menée pour contrer l’amendement prévoyant un avis des présidents des conseils départementaux dans la procédure de nomination des directeurs d’EHPAD. Certains signalements anonymisés de D3S, relatant la dégradation de leurs relations avec les conseils départementaux, ont été joints au dossier à titre informatif. De même, la parole se libère sur les conflits qui animent les équipes de direction. Sur l’actualité statutaire, la DG du CNG propose à Flore HENNERESSE du bureau RH4 de la DGOS de faire un point d’étape. Concernant les discussions statutaires DH et suite aux annonces du ministre de la transformation et de la fonction publiques, une réunion interministérielle est programmée afin de pouvoir aboutir ensuite à des propositions définitives. Pour les corps de D3S et DS, les discussions doivent se poursuivre sur un calendrier distinct. Présentation de la médiation nationale La directrice générale du CNG laisse la parole à Danielle TOUPILLIER, médiatrice nationale. La médiation est présentée comme une culture de la relation, rappelant aux directeurs l’importance de la médiation/conciliation dans le contexte des risques psycho-sociaux, qui a connu un tournant en 2022. Les dispositifs de médiation et de conciliation offrent une protection, notamment pour les employeurs publics. La particularité de la FPH dans le dispositif de médiation est d’avoir une phase de conciliation obligatoire. Une médiation ne peut pas être saisie si ce préalable n’est pas rempli. Le SYNASS-CFDT souligne la nécessité d’un soutien par la médiation, en complément de l’action du CNG, en cas d’absence pour cause de procédure disciplinaire, ou en cas de suspension à titre conservatoire, avec ou sans sanction. La médiatrice nationale évoque un projet de formalisation de convention avec le CNG. Elle souligne encore le manque de connaissance du dispositif par les acteurs, notamment les ESMS. A ce jour, 7 % des directeurs ont eu recours à la médiation. Elle observe un lien possible entre hétérogénéité ou taille des structures (CHU notamment) et la mise en place de conflictualité au sein des équipes. Elle évoque les orientations et mesures identifiées dans le rapport d’activité 2023, dont un ambitieux plan national de communication sur la médiation afin de “promouvoir une culture de la relation” dans le management hospitalier. Analyse des éléments statistiques relatifs aux trois corps de direction Les données fournies par le CNG gagneraient à être éclairées par l’apport d’autres statistiques plus dynamiques, notamment celles qui concernent les postes vacants, les candidatures aux concours, le nombre de contractuels. L’absence d’éléments concernant les parcours professionnels, la formation, l’organisation du travail et les données parcellaires liées à la santé et aux conditions de travail traduisent l’insuffisante connaissance du CNG, alors même que c’est le cœur de compétence du CCN et de sa formation spécialisée. Les éléments saillants concernant les trois corps La diminution constante des effectifs entre 2012 et 2023 apporte les mêmes remarques que celles formulées l’année dernière. La baisse générale est plus marquée pour les DS (près de -20 %) mais tout autant significative pour les D3S (-14,7 %). Concernant les DH, la diminution des effectifs décélère en passant de -10 % en 2022 à -7,5 % en 2023. Les motifs qui éclairent les sorties sont très différents selon les corps. Près de 38 % des sorties du corps D3S se font en effet par intégration dans le corps des DH, quand les retraites continuent à être le motif principal des sorties des corps DH (presque 80 %) et DS (91,7 %). Si le concours garde une place majoritaire pour les trois corps, les entrées dans le corps des DH sont constituées pour l’année 2022 à 54,5 % par le concours, talonné par les détachements, avec 41,7 %, expliquant le solde entrées-sorties positif pour la deuxième année. Les chiffres des effectifs DS actent qu’il ne peut y avoir un DS par établissement, dégradant ainsi leurs conditions d’exercice, entrainant la mutualisation de la direction des IFSI. L’évolution des détachements est contrastée selon les corps. L’augmentation continue des détachements des D3S (17,5 %) traduit le mouvement vers le corps des DH et contraste avec une diminution des détachements sortants pour les DH (11,8 %) depuis 2013 et une position très peu utilisée chez les DS (2,2 %). La féminisation du corps des DH se poursuit (51,8 %), est également croissante chez les D3S (67,7 %) et installée chez les DS (75,8 %). Cela masque, toutefois, une inégalité d’accès aux responsabilités les plus importantes, dans le corps des DH en particulier. Pour exemple, 26,9 % des chefs d’établissement et 24,3 % des emplois de chef d’établissement fonctionnels DH sont occupés par des femmes, alors qu’elles sont 45,1 % sur les emplois fonctionnels d’adjoints. Le faible nombre d’emplois fonctionnels D3S n’est pas illustratif de l’accès des femmes aux plus hauts emplois. Il serait en revanche intéressant de connaître la répartition femmes-hommes sur les emplois donnant accès à l’échelon fonctionnel, non recensés. Pour les directeurs des soins, l’occupation des emplois fonctionnels respecte la répartition femmes-hommes du corps. La répartition par grade est marquée par la part majoritaire de la hors classe, notamment chez les DH et les D3S
L’examen ce jour des éléments statistiques concernant les trois corps de directeurs de la FPH confirme les analyses et les alertes que nous portons au sein de cette instance et plus globalement auprès des pouvoirs publics depuis plusieurs années. L’érosion des effectifs dans les trois corps se poursuit, avec des chiffres plus alarmants concernant spécifiquement les corps des D3S et des DS, dont le solde entrées-sorties reste négatif. Le solde négatif des effectifs du corps des D3S est constant depuis 2014 en lien notamment avec un doublement du nombre de détachements puis d’intégrations dans le corps DH en dix ans. Cela s’explique par l’absence de révision statutaire et la dégradation majeure des conditions d’exercice. Face à ces constats partagés, rien n’a été fait pour restaurer l’attractivité de ce corps, l’installant dans la durée et dans les esprits comme un corps de passage. Pour le corps des DS, c’est le risque de sa disparition pure et simple qui est aujourd’hui avéré. Il devient urgent d’ouvrir de nouvelles voies d’accès, le rajeunissement de l’âge moyen d’entrée étant une solution durable à la baisse démographique de ce corps. La revalorisation statutaire de 2022, tardive et décevante, est loin d’en avoir restauré l’attractivité. Hélas, l’annonce récente du ministre de la transformation et de la fonction publiques n’inclut ni les D3S, corps comparable aux DH, ni les DS dans la mise en œuvre pour le versant hospitalier de la réforme de la haute fonction publique. Il n’est pourtant pas possible de les cantonner à de simples « mesures d’attractivités ». Ces annonces, qui ignorent les responsabilités de ces corps et négligent les enjeux auxquels ils sont confrontés, soulèvent notre profonde incompréhension. Concernant les DH, la consolidation pour la deuxième année consécutive d’un solde entrées/sorties positif peut sembler rassurante, mais demeure fragile car les modes d’entrées dans le corps se partagent presque à égalité entre le concours et les détachements. Ainsi, le renouvellement du corps se trouve aujourd’hui dans une situation d’équilibre précaire, le nombre de DH affectés en établissement étant par ailleurs en légère baisse. Une situation qui doit nous alerter à la lecture des projets statutaires en cours. En effet, l’ambition d’aligner le statut des DH sur une structure en trois grades avec une amplitude de grilles salariales similaire à celles des administrateurs de l’État, suffira-telle à susciter un afflux de candidatures ? La tension des effectifs dans les trois corps est en effet indissociable des conditions d’exercice des directeurs dont la dégradation est patente. C’est indiscutablement la conséquence des politiques publiques subies depuis vingt ans, de la crise sanitaire et de la crise de l’attractivité des métiers de la santé et de l’accompagnement. Les fonctions de direction attirent de moins en moins de candidats. Pour répondre à ce défi, des propositions ambitieuses sont nécessaires, non seulement pour améliorer les statuts et les perspectives de carrière des collègues, mais également et surtout pour agir sur les conditions de travail au sein des établissements. Sans une évolution tangible de l’environnement quotidien des directeurs et de l’ensemble des professionnels de santé, les mesures statutaires, aussi avantageuses soient-elles, resteront insuffisantes pour attirer et fidéliser les profils dont notre système de santé a impérativement besoin. En effet, sous la pression de la gestion de crise permanente, la surcharge de travail et la dégradation des relations au sein des équipes de direction, ou entre les chefs d’établissements et les autorités de contrôle et de tarification, sont des risques documentés. Les signalements sur la plateforme des difficultés professionnelles et les alertes que nous portons devant le département de gestion des directeurs en font la démonstration. La présentation du rapport d’activité du dispositif national de médiation en est une illustration supplémentaire, dont les informations mériteraient d’être systématiquement croisées avec celles du bilan à venir du comité de suivi de déclaration de difficultés d’exercice. Par ailleurs, certaines données pourraient compléter utilement ces éléments statistiques afin de permettre une priorisation des objectifs de la stratégie des ressources humaines portée par le CNG. C’est le cas par exemple du type d’établissement dans lequel exercent les collègues des trois corps, information manquante depuis 2021. L’absence d’informations concernant les parcours professionnels, la formation, et les données parcellaires liées à la santé et aux conditions de travail, traduisent une connaissance insuffisante du CNG qui ampute sérieusement l’exercice des attributions du CCN et de sa formation spécialisée. L’installation du conseil médical national, dont la première séance s’est tenue le 12 mars dernier en la seule présence des représentants du SYNCASS-CFDT, permettra de suivre beaucoup plus finement les dossiers médicaux relevant de sa compétence. L’analyse détaillée de l’accès aux plus hautes responsabilités ou au GRAF révèle la persistance d’une inégalité femmes-hommes dans les carrières. A titre d’exemple, les DH en classe exceptionnelle sont à 70% des hommes. De leur côté, les D3S et les DS doivent faire office de bons élèves, puisque ces deux corps ne sont même pas étudiés dans le point égalité professionnelle mis à l’ordre du jour. L’exclusion de ces deux corps, parmi les plus féminisés, de l’analyse sur l’égalité professionnelle dans la haute fonction publique hospitalière nous laisse cependant perplexes. Pourquoi ce traitement particulier ? Cela nous interroge dans le cadre de notre dispositif de suivi et de reconnaissance des responsabilités et compétences, surtout quand ces dernières émanent de professions majoritairement féminines. Cela rappelle le besoin d’un plan d’action global. Certes, les dispositions du décret n° 2012-601 modifié relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique ont modifié la liste des emplois concernés, en excluant les emplois fonctionnels DS. Le respect du quota pour la FPH est biaisé puisqu’il repose sur l’observation du seul nombre de femmes occupant des emplois à responsabilité : emplois de DG de CHU, emplois fonctionnels et autres emplois de chef d’établissement DH et D3S. Ce décompte masque en réalité les déséquilibres sur les plus hauts emplois pour les DH, mais également dans une moindre mesure sur ceux des D3S, principalement dans les établissements AEF et les EPS, qui mériteraient d’être suivis au même titre. Le SYNCASS-CFDT défend la constitution
CONSULTER LA DÉCLARATION LIMINAIRE La réunion s’est tenue en l’absence de tout représentant de la DGOS. Après avoir souhaité la bienvenue aux élus du CCN, la directrice générale du CNG a souligné que cette mandature démarrait avec l’ouverture de sujets impactant fortement les directeurs. Elle a cité l’instauration d’un tandem médico administratif et la réforme de la haute fonction publique. Elle a déclaré souhaiter travailler de manière étroite avec les organisations syndicales en établissant un rythme d’échanges en lien avec les actualités du secteur. Après les déclarations liminaires des organisations syndicales, la directrice générale a apporté plusieurs éléments de réponse, sous forme de constats suite à sa prise de poste. Tout d’abord, elle voit dans sa nomination en qualité de professionnelle de la FPH une volonté de ne pas négliger la réalité du cadre d’exercice des corps gérés par le CNG, qu’elle connaît bien et dont elle maîtrise les enjeux. Elle précise avoir été frappée par l’intensification des situations individuelles compliquées, voire conflictuelles pour lesquelles le CNG n’est pas toujours suffisamment équipé pour offrir la réactivité nécessaire et attendue. En ce qui concerne la gestion RH des directeurs, dont leur GPMC, elle considère que le travail du CNG est de prévoir, soutenir et conseiller. Elle a indiqué mesurer la marche qui reste à gravir et exprimé le vœu d’être appuyée dans les propositions qui seront faites pour y parvenir. Sur le sujet de la parité femmes-hommes, elle a garanti que le CNG fera tout ce qui est en son pouvoir pour faire avancer ce chantier de portée nationale. Elle a précisé que le CNG avait bien l’intention de mettre en lumière les réalités objectives d’une inégalité d’accès aux responsabilités. Enfin, concernant le programme de travail du CNG, son objectif est d’entreprendre rapidement les travaux nécessaires avec les organisations syndicales de directeurs, tout comme avec celles des médecins pour ceux qui les concerne. Le SYNCASS-CFDT a pu préciser dans cet échange qu’il sera attentif à ce que l’on ne fasse pas table rase des chantiers en cours et des priorités d’ores et déjà programmées. Il a exprimé le souhait que les travaux reprennent. Le règlement intérieur a été adopté en donnant la priorité à la forme présentielle des séances, comme le décret le prévoit. Les circonstances exceptionnelles pour des séances en visioconférence y sont donc précisées : l’urgence de certains thèmes, la convocation après absence de quorum et l’impossibilité d’accéder aux locaux du CNG. Bilan de la répartition femmes-hommes par corps de direction et nominations sur les emplois supérieurs. Les éléments statistiques présentés par le CNG (Document du CNG ICI) Dans le corps des DH, on constate une évolution globale des effectifs vers la parité qui ne se retrouve cependant pas dans la répartition par grades et dans l’accès aux emplois supérieurs. Les femmes ont un accès plus tardif et moindre aux fonctions de chef d’établissement et aux emplois fonctionnels. Elles accèdent aussi plus tardivement et dans des proportions plus réduites à la classe exceptionnelle. Si le corps des D3S est de plus en plus féminisé, les femmes restent sous représentées dans les fonctions de chef d’établissement en particulier dans ceux donnant accès à l’échelon fonctionnel, dont les établissements de santé. Le corps des DS est un corps très féminisé par nature, sans que l’on décèle de différence majeure dans la répartition des emplois y compris les emplois fonctionnels. Le bilan des nominations entre 2018 et 2021 dénombre 46% de primo nominations de femmes pour les directeurs généraux de CHU mais 79% d’hommes primo nommés dans les emplois fonctionnels de DH. On constate l’absence de candidatures féminines pour 13% des postes de chef d’établissement DH publiés en 2021. Dans les établissements D3S donnant accès à l’échelon fonctionnel, ce sont 52,7 % de femmes qui sont primo nommées. On observe aussi un très fort taux de non candidatures féminines dans un contexte global de nombreux postes n’attirant aucun candidat. Pour le SYNCASS-CFDT, si les indicateurs ont été affinés, notamment avec la répartition femmes-hommes des AEF D3S qu’il demandait depuis longtemps, ces données restent insuffisantes. Le respect du quota pour la FPH reste biaisé puisqu’il repose sur l’observation du nombre de femmes occupant des emplois à responsabilité à la fois de DH, D3S et DS (emplois fonctionnels des trois corps, emplois de DG de CHU, emplois AEF D3S) . Cette présentation masque les déséquilibres sur les plus hauts emplois pour les DH, mais aussi dans une moindre mesure ceux des D3S dans les établissements AEF et les EPS. Par ailleurs, la méthode de calcul pour une éventuelle application de sanction financière du CNG inclut de manière incongrue les emplois de DG de CHU alors qu’il ne maitrise pas leurs nominations. Les points d’attention du SYNCASS-CFDT ont été les suivants : la révision des textes réglementaires définissant les quotas ; l’identification des emplois fonctionnels d’adjoints dans le suivi des données ; la promotion des candidatures féminines par la formation des autorités directement impliquées dans le recrutement et l’accompagnement des directrices ; l’attention renouvelée aux pratiques de discrimination lors de l’élaboration des listes courtes par les instances collégiales ; le maintien des actions en faveur de l’avancement des femmes à la hors classe par l’application des critères en faveur de l’égalité que le SYNCASS-CFDT a négociés dans les LDG, car les critères de mobilité en début de carrière les pénalisent ; le développement d’outils spécifiques à la mesure de la promotion de l’égalité : index d’égalité et enquête des écarts de rémunération ; la prévention des actes de violence Pour conclure, le SYNCASS-CFDT a insisté sur la nécessité d’agir et de ne pas laisser les choses se faire seules. Pour obtenir l’égalité professionnelle, il faut s’obliger à débusquer les freins et obstacles là où ils se cachent et se montrer ambitieux et audacieux. Au travers des LDG et d’actions symboliques, on pourrait par exemple aller au-delà du quota de 40% quand le nombre de candidatures féminines le permet, s’obliger à calculer la parité à chaque tour de recrutement, identifier les emplois sur lesquels aucune femme n’a jamais
En cette séance, nous souhaitons saluer notre collègue, nouvelle directrice générale du CNG. Nous lui souhaitons pleine réussite pour améliorer la gestion nationale des directeurs et des médecins. Les dossiers du SYNCASS-CFDT sont connus et prêts. Nous appelons cependant à veiller à ce que la méthode de travail en commun soit clairement définie et respectée, pour garantir des travaux consistants au bénéfice des collègues. Tabler sur la confiance grâce au sérieux des équipes du CNG et par un dialogue social plus régulier est notre vœu pour ce nouveau cycle de travail. C’est le fil conducteur de notre déclaration liminaire. Le contexte de travail des directeurs n’est pas favorable. Tous les témoignages de collègues des trois corps abondent en ce sens : périls de la perte d’attractivité de tous les corps de métiers, dont les nôtres, dévissage des finances des EHPAD, aggravation des déficits cumulés des établissements sanitaires et angoisses des conséquences de la prochaine application de la loi Rist sur l’offre de soins déjà largement fragilisée. Pour continuer à rendre les services dus au public, il est nécessaire de rétablir des perspectives fondées sur la confiance faite aux professionnels, dont les responsables des établissements. Cependant, deux actualités dessinent des voies, qui semblent mener à l’impasse, ou à tout le moins dont l’issue est totalement hasardeuse. La formidable mobilisation du 7 mars contre la réforme des retraites a illustré la détermination et le sens des responsabilités dont les syndicats font preuve pour combattre l’injustice sociale. Nos établissements et leurs forces vives en subiraient de plein fouet les conséquences avec le décalage du départ de personnels dans des métiers dont la pénibilité est avérée et l’exacerbation des difficultés de recrutement ! L’annonce du Président de la République d’une énième modification de la gouvernance des hôpitaux pour créer un tandem médico-administratif a constitué une très mauvaise surprise. Elle sonne comme un triple désaveu pour les équipes de direction : Parce que la gouvernance des établissements publics de santé associant les différentes légitimités, administrative, médicale et paramédicale a su faire face avec succès au « crash-test » de la crise du COVID ; Parce qu’un compromis a été patiemment construit lors des concertations relatives aux textes de 2021 sans que des difficultés particulières soient objectivement remontées ; Parce que modifier à nouveau et sans évaluation la gouvernance dans un délai aussi court est le signe d’un Etat inefficace. Pour le SYNCASS-CFDT, il faut se poser les bonnes questions : pourquoi changer ? Quelles carences relevées et explicitées le justifieraient ? Quels attendus permettraient un meilleur fonctionnement ? Quelle plus-value en attendre ? Ce nouveau modèle, par ailleurs non décrit, est-il réaliste, voire réalisable ? Le SYNCASS-CFDT le réaffirme : les difficultés de gestion inédites dans lesquelles nous sommes actuellement plongés n’ont rien à voir avec l’organisation de la gouvernance. Ce sont des années de défaillances des politiques publiques, d’étranglement financier et de dégradation des conditions de travail qui ont détérioré durablement l’attractivité des établissements. L’introduction d’un médecin directeur dans un tandem médico-administratif n’y changera rien. Introduire au sein du corps médical une légitimité concurrente à celle de la CME n’a pas de sens. Déstabiliser la place et le rôle du directeur des soins coordonnateur général des soins et président de la CSIRMT n’en aurait pas davantage. C’est en substance ce que nous avons exprimé lors de notre audition par la mission CLARIS-BAILLE. Dans le contexte auquel nous sommes confrontés au quotidien, les directeurs et leurs équipes ont bien autre chose à faire. Pour le SYNCASS-CFDT, mieux armer les responsables des établissements pour affronter la transformation du système de santé est une nécessité. Elle passe par la voie de l’adaptation de leur statut, c’est à dire de leur recrutement, de leur formation et de leur carrière, mais aussi par la gestion active de leurs parcours incluant la formation continue et l’amélioration de leurs conditions de d’exercice. La programmation d’un cycle de discussions statutaires qui démarre cette semaine répond à une demande récurrente du SYNCASS-CFDT pour adapter les carrières et les rémunérations des directeurs aux bouleversements de leurs responsabilités. Il ne s’agit pas de poser quelques rustines sur des problématiques ponctuelles mais de concevoir un projet harmonisé et cohérent pour les trois corps de direction. Cela correspond aussi à l’urgente nécessité de réduire de nombreuses inégalités inacceptables entre directeurs aux responsabilités comparables. La dimension managériale commune des fonctions de direction au sein de territoires met aussi en évidence le caractère artificiel de distinctions statutaires entre les différents corps de direction ainsi que leur caractère néfaste pour un système de santé décloisonné. Le défaut d’attractivité des métiers de direction est bien la boussole de ce cycle de discussion. Visible dans les inscriptions aux concours et les postes qui restent vacants, ce défaut d’attractivité élargit encore plus les responsabilités pour les directeurs qui doivent assurer des intérims répétés. Cela conduit également à un accroissement non contrôlé du recrutement contractuel ou de faisant fonction sans formation adaptée préalable. Les insuffisances du statut modifié des directeurs des soins doivent être comblées pour les reconnaître comme des directeurs à part entière et la révision des voies d’accès doit faire barrage à l’hémorragie des effectifs du corps. Le SYNCASS-CFDT est aussi attentif à ce qu’il n’y ait aucun décrochage des statuts des corps de direction de la FPH avec les corps comparables de la haute fonction publique de l’Etat tant pour la carrière, le régime indemnitaire que les règles de gestion. Mais à ce stade, la DGOS est restée sourde à notre demande de clarification de la méthode de travail qu’elle va initier dès vendredi avec le premier dossier des voix d’accès au corps de directeurs des soins. Autre lieu privilégié du dialogue social, le CCN incluant sa formation spécialisée doit permettre de s’emparer de problématiques de GRH objectivées et contribuer à des actions qui entrent dans le champ des attributions de la DGOS comme du CNG. L’ordre du jour de cette séance en ouvre plusieurs. Au lendemain de la journée internationale des droits des femmes, le bilan de la répartition des fonctions montre que si la féminisation des directeurs
CONSULTER LA DÉCLARATION LIMINAIRE Les réponses de l’administration aux déclarations liminaires La Directrice générale du CNG par intérim a renouvelé ses vœux à l’ensemble des équipes des établissements. Soulignant le caractère ambitieux des attentes des organisations syndicales, elle a affirmé la nécessité de hiérarchiser les projets. Par exemple, le développement de la GPMC est un sujet qui figure au programme du contrat d’objectif et de performance (COP) du CNG mais qui, selon elle, se mettra en œuvre sur plusieurs années, en fonction du déploiement de l’outil SAGA nécessaire pour réaliser une cartographie des corps. Les demandes qui ne figurent pas au COP, comme celle des organisations syndicales d’un rôle accru du CNG auprès des directeurs contractuels, doivent s’inscrire dans la temporalité. Enfin, elle a partagé notre inquiétude au sujet de la démographie des corps et rappelé la campagne de promotion menée par le CNG qui devrait porter ses fruits en faisant mieux connaître les métiers de direction. La représentation de la Directrice générale de l’offre de soins a été faite par le Sous-directeur des ressources humaines du système de santé. Ce dernier a assuré les organisations syndicales que la DGOS était tout à fait consciente des difficultés que traversent actuellement les corps de direction et qu’aucune solution (de réforme du système de santé) ne saurait se réaliser sans eux. Il s’est fait le porte-parole de deux engagements : tout d’abord que la réforme statutaire annoncée ne soit pas une simple transcription du statut des administrateurs de l’Etat mais constitue une opportunité pour avancer et répondre à des demandes spécifiques de la FPH et pas moins importantes. Il a aussi pris l’engagement que si la réponse peut être différente selon les corps, elle ne peut pas être partielle et doit concerner les trois corps de direction. Enfin, il a assuré que cette réforme est un projet dont la DGOS partage l’ambition et pour lequel elle sera pleinement mobilisée. Il a reconnu que le périmètre et la méthode pour aboutir sont encore à préciser. En réponse, le SYNCASS-CFDT a insisté sur plusieurs points : d’une part, les orientations du COP ne se confondent pas avec les attributions du CCN. Les objectifs du COP, discutés et arrêtés dans un autre cadre, ne recouvrent pas tous les domaines d’attribution du CCN et de sa formation spécialisée. Ces derniers doivent se traduire dans un programme de travail spécifique ; d’autre part, tout en restant conscient des insuffisances du système d’information, il reste indispensable de se donner les moyens de consolider la démarche de la GPMC par une cartographie complète, notamment pour les DH et les D3S, celle des DS ayant été réalisée en 2021. Concernant les travaux statutaires pour les trois corps, le SYNCASS-CFDT confirme son exigence d’une méthode et d’un calendrier qui concrétisent l’engagement des ministères de la santé et de la prévention et de la transformation et de la fonction publiques pour une négociation statutaire ambitieuse. Pour le SYNCASS-CFDT, cela intègre l’arrimage des D3S et la révision du statut des DS. Enfin, le SYNCASS-CFDT demande à nouveau avec fermeté que soit identifié, pour les directeurs en gestion nationale, un dispositif de signalement des violences sexistes et sexuelles et que les situations connues soient traitées conformément à ce que prévoit la loi. Après le vote de son règlement intérieur, le CCN a étudié deux points inscrits à l’ordre du jour : les éléments statistiques et le bilan de l’application de la PFR pour 2021. Le SYNCASS-CFDT vous en présente les grandes lignes et ses analyses. Analyse des éléments statistiques relatifs aux trois corps de direction Les données fournies par le CNG gagneraient à être éclairées par l’apport d’autres statistiques plus dynamiques, notamment celles qui concernent les postes vacants, les candidatures aux concours, le nombre de contractuels. L’absence d’éléments concernant les parcours professionnels, le tour extérieur, la formation, l’organisation du travail et les données parcellaires liées à la santé et aux conditions de travail traduisent l’insuffisante connaissance du CNG, alors même que c’est le cœur de compétence du CCN et de sa formation spécialisée. Les contractuels, continent inconnu Quelques semaines après les élections professionnelles qui ont permis le recensement d’une partie des directeurs contractuels du corps électoral du CCN, la mesure de cette situation et de son évolution dans le temps est bien trop imprécise. C’est pourtant un phénomène très significatif puisque établi à 10% de l’effectif pour les directeurs votants au CCN, sans compter les nombreux collègues non recensés à cette occasion, mais qui figurent bien dans les organigrammes des établissements en tant que directeurs adjoints. Les éléments saillants concernant les trois corps : La diminution constante des effectifs entre 2012 et 2022 est générale, plus marquée pour les DS (-19,7%) mais tout autant significative pour les D3S (-12,5%) et les DH (-10,2%). Le solde des entrées-sorties est négatif pour le corps des D3S qui perd en moyenne 35 emplois par année depuis 2016 et le corps des DS qui perd encore 25 emplois en 2022. Les motifs qui éclairent les sorties sont très différents selon les corps. Près de 40% des sorties du corps D3S se font en effet par intégration dans le corps des DH, quand les retraites continuent à être le motif principal des sorties des corps DH (90%) et DS (82%). A noter que l’âge moyen de la retraite augmente progressivement depuis 10 ans. Les DH partent le plus tardivement (64,4 ans) mais tous partent au-delà de 63 ans. Si le concours garde une place majoritaire pour les trois corps, les entrées dans le corps des DH sont constituées, pour près d’un 1/3, d’intégrations depuis le corps des D3S. L’évolution des détachements est contrastée selon les corps. L’accélération des détachements des D3S (15,7%) traduit le mouvement vers le corps des DH et contraste avec une stabilité des détachements sortants pour les DH (11,5%) et une position le très peu utilisée chez les DS (2,3%). La majorité des détachements concernent des administrations et établissements liés au système de santé (établissements de la FPT, de la FPH et privés, ARS, ministères sociaux, FHF) puis les juridictions financières (CRC, Cour des
Les données statistiques et le bilan de la PFR pour les trois corps de direction appellent des modifications statutaires urgentes pour répondre aux contraintes et réalités de l’exercice professionnel des directeurs et agir pour l’attractivité des concours et des emplois qui devient aujourd’hui une préoccupation majeure. Les indicateurs connus dévoilent la réalité d’une inégalité d’accès aux responsabilités les plus importantes pour les directrices, d’un rétrécissement des perspectives de carrières et d’un régime indemnitaire qui a atteint ses limites. C’est par la négociation que le SYNCASS-CFDT veut aboutir à des améliorations pour tous les directeurs et restaurer l’attractivité de nos fonctions. Cette première séance du CCN de l’année est aussi celle de la mandature ; occasion pour le SYNCASS-CFDT de remercier à nouveau les collègues qui lui ont fait confiance lors des élections professionnelles de décembre dernier. L’examen ce jour des éléments statistiques et du bilan de la PFR de l’année 2021 pour les trois corps des personnels de direction doit orienter le programme de travail du CCN. Ils confirment les témoignages, les observations et les analyses et confortent par une représentation chiffrée les arguments portés par le SYNCASS-CFDT. Les anomalies décelées appellent les modifications statutaires urgentes que nous défendons pour répondre aux contraintes et réalités de l’exercice professionnel des directeurs et agir pour l’attractivité des concours et des emplois. La rétractation des effectifs dans les 3 corps, plus inquiétante dans les corps de DS et de D3S, est indissociable des conditions d’exercice des directeurs dont la dégradation est patente. C’est indiscutablement la conséquence des politiques publiques subies depuis 20 ans, de la crise sanitaire et de la crise de l’attractivité des métiers de la santé et de l’accompagnement. Les fonctions de direction attirent de moins en moins de candidats. Mais elle est aussi la résultante d’une absence d’évolution du cadre statutaire des D3S et d’une révision tardive et décevante pour les DS. Pour le corps de D3S, les statistiques confirment un solde d’entrées-sorties dans le corps négatif depuis 2014 et un doublement du nombre de détachements en dix ans. Pour autant rien n’a été fait pour restaurer son attractivité, l’installant dans la durée et dans les esprits comme un corps de passage. Pour celui des DS, c’est le risque de sa disparition pure et simple qui est avéré avec un solde entrées-sorties (pour retraite) négatif. Pour les DH, la diminution de plus de 10% des effectifs depuis 2012 s’ajoute à la baisse inquiétante des inscriptions aux concours. Toutes ces données sont anormalement absentes du bilan. Il devient urgent de restaurer l’attractivité des trois corps de direction car ni la campagne de communication et de promotion des métiers du CNG, ni la revalorisation récente des indemnités des élèves directeurs en formation à l’EHESP ne suffisent à corriger les causes profondes de cette désaffection. Cela doit passer maintenant par la déclinaison de la réforme de la haute fonction publique dans le versant FPH. A l’occasion de la rencontre du 17 janvier dernier avec les cabinets du ministre de la fonction et de la transformation publiques et de la santé, la sous-direction des ressources humaines de la DGOS ainsi que le CNG, le SYNCASS-CFDT a rappelé son exigence d’une négociation formelle et d’un périmètre incluant des améliorations statutaires pour tous les directeurs. C’est bien de l’arrimage à cette réforme pour les trois corps de directeurs dont nous voulons discuter dans le cadre des négociations ouvertes pour l’adaptation de cette réforme pour la FPH annoncée avec un effet au 1er janvier 2024. La réforme du statut et du régime de rémunération des administrateurs de l’Etat ouvre des voies pour une meilleure reconnaissance des responsabilités et des sujétions. Certaines données pourraient compléter ces éléments statistiques afin de permettre une priorisation des objectifs de la stratégie des ressources humaines portée par le CNG. L’absence d’éléments concernant les parcours professionnels, la formation, et les données parcellaires liées à la santé et aux conditions de travail, traduisent une connaissance partielle par le CNG qui ampute gravement l’exercice des attributions du CCN et de sa formation spécialisée. L’absence d’une cartographie complète des effectifs et des emplois des trois corps n’arrange rien. Quand le rapport social unique impose un grand nombre d’indicateurs pour nourrir le dialogue social dans tous les établissements, il est urgent d’enrichir les données relatives aux personnels de direction par un travail de recueil et d’analyse en coopération avec les établissements qui assurent la gestion en proximité des directeurs. L’analyse détaillée de l’accès aux plus hautes responsabilités ou au GRAF révèle la persistance d’une inégalité femmes hommes dans les carrières et trace les contours de la négociation à ouvrir pour l’élaboration du plan d’actions égalité professionnelle rendu obligatoire par la loi. Pour illustration, 74% des emplois de chefs d’établissement DH restent occupés par des hommes et corrélativement, seules 6,4 % des femmes DH sont en classe exceptionnelle. La proportion des détachements, notamment pour les DH, indique l’urgence de s’atteler aux conditions de la mobilité et notamment du retour dans le corps pour ne pas entamer une dynamique souhaitée et souhaitable. Le rétrécissement des perspectives de carrière est patent. Pour les DH ce sont les effets de l’instauration du ratio promus promouvables pour l’accès à la hors classe qui sont d’ores et déjà visibles. La diminution du nombre de postes de chefs d’établissement se traduit par le ralentissement des mouvements entre les emplois d’adjoint et de chef. Pour les D3S, l’importance des détachements dans le corps des DH (près de 53% des détachements) suivis de leur intégration (39,5% des sorties du corps) associée à la multiplication des postes restant durablement vacants démontre le manque de reconnaissance pour les carrières dans les établissements autonomes du secteur médico-social. Pour les DS, le développement de la substitution en faveur de cadres faisant fonction traduit la perte de substance du corps. Si le bilan de la PFR ne rend pas compte de l’ensemble du processus d’évaluation, les anomalies qui y sont mises en évidence soulignent la nécessité pour toute politique ambitieuse de gestion des ressources humaines de s’emparer de ce sujet. Les défaillances de l’évaluation compromettent la gestion des carrières et des compétences et en
Consultez l’ensemble de nos professions de foi pour les élections professionnelles qui auront lieu du 1er au 8 décembre. Présentation des Candidats au CCN Présentation des Candidats à la CAPN DH Présentation des Candidats à la CAPN D3S Présentation des Candidats à la CAPN DS
Face aux indicateurs négatifs qui s’accumulent dans les établissements, le constat sans concession des difficultés d’exercice doit être pris en compte pour mettre en place une stratégie de ressources humaines ambitieuse. Assèchement des ressources, personnels en poste épuisés dans un contexte de programmation à haut risque des congés d’été, fermetures de pans entiers d’activité, ruptures de la continuité des prises en charge et du service public hospitalier, les nuages s’accumulent et l’orage gronde. Les effets seront catastrophiques. Le SYNCASS-CFDT revendique des LDG ambitieuses et adaptées au contexte pour les directeurs. Il salue, malgré les obstacles encore présents la mise en œuvre rapide de l’accès à la classe exceptionnelle et son échelon spécial dès 2022 pour les directeurs des soins.
Bien que les annonces gouvernementales laissent envisager une amélioration de la situation sanitaire, les établissements restent eux confrontés à des difficultés persistantes. Et les directeurs en carafe ! Si le travail d’élaboration des LDG a permis de faire valoir des critères étayés par la pratique, il reste que de nombreux sujets sont en panne notamment la publication des textes statutaires des directeurs des soins, les évolutions attendues du statut des D3S, l’accompagnement des conséquences de la loi 3DS et pour la séance de ce jour la connaissance du ratio promu promouvable pour la hors classe DH. Ce qui mine encore plus les directeurs de la FPH, c’est le peu d’attention portée à leur situation malgré leur mobilisation sans précédent depuis 2 ans.