Publié par La campagne d’évaluation est lancée depuis juin, les supports d’évaluation et décisions de part résultats doivent être retournés au plus tard le 30 novembre auprès du CNG. Au-delà de la procédure, nous tenons à rappeler les principaux enjeux de l’évaluation.
Les taux de retour des évaluations étudiés chaque année en Comité consultatif national montrent une diminution progressive pour les DH et les D3S, et une légère augmentation depuis 2020 pour les DS (voir les rapports du CNG sur la PFR des DH, D3S et DS). Il convient de rappeler que la réalisation de cet entretien annuel est une obligation réglementaire. Trop souvent, des directeurs ne font encore l’objet d’aucune procédure d’évaluation, ou bien cette dernière est incomplète ou, assez régulièrement, les délais ne sont pas respectés. Dans ces situations, le SYNCASS-CFDT peut intervenir auprès du CNG à la demande des directeurs concernés ; d’autres formulent d’emblée des recours gracieux, voire saisissent directement le CNG ou le tribunal administratif lors de l’absence totale de procédure.
Dans la majorité des cas, l’entretien a bien lieu. C’est un moment qui se prépare et ne s’improvise pas. Parmi les points sensibles de l’entretien, certains sont indispensables à traiter :
- les résultats professionnels sur la base de l’autoévaluation ainsi que l’analyse des motifs des écarts par rapport aux objectifs fixés. C’est le directeur qui est évalué, non l’établissement ou le service au sein duquel il exerce. C’est un point que le SYNCASS-CFDT a fait inscrire dans la charte de l’éthique et de la responsabilité. La confusion est fréquente chez certains évaluateurs et soulevée lors de recours ;
- la détermination des objectifs de l’année à venir et leur mise en perspective pluriannuelle : ils doivent être mesurables, accessibles, discutés (sans que cela signifie négociés) et réalisables. Le support d’évaluation montre aujourd’hui ses limites car de nombreux critères sont inadaptés à une évaluation qui s’inscrit dans le temps pour les directeurs, chefs et adjoints. Les objectifs définis annuellement sont appauvris s’ils ne s’inscrivent pas dans la pluriannualité. Cela conduit l’évaluateur à mettre une pression déséquilibrée sur des résultats annuels d’objectifs qui ne sont atteignables que par une mobilisation à moyen et long terme de l’équipe tout entière et doivent également composer avec des contingences externes peu maîtrisables ;
- les souhaits d’évolution professionnelle et de mobilité : la discussion doit porter sur les compétences à développer ;
- pour les directeurs qui remplissent les conditions statutaires, la proposition ou non d’inscription au tableau d’avancement à la hors classe et à la classe exceptionnelle pour les DH et les DS (distinct du support d’évaluation annuel) ;
- la détermination de la part résultats et son montant doivent être communiqués à l’issue de l’entretien. La notification écrite doit parvenir à l’intéressé dans un délai d’un mois maximum après la date de l’entretien ;
- la relation évalué/évaluateur doit faire l’objet d’un échange en fin d’entretien. Cela concerne aussi le fonctionnement en équipe de direction.
Il est également important de noter que l’entretien ne saurait porter sur :
- une simple énumération du travail du directeur. Il s’agit d’évaluer comment les missions sont remplies ;
- la seule formulation d’un bilan. Il s’agit de traduire les constats améliorables en mesures à prendre, en objectifs et à préparer l’avenir ;
- la réduction de la période examinée à des événements isolés ou récents. La totalité des objectifs fixés pour l’intégralité de la période évaluée doit être prise en compte ;
- les jugements de valeur n’ont leur place ni dans l’entretien ni dans le compte-rendu ;
- la comparaison des directeurs entre eux ;
- l’évocation dans le compte-rendu, même entre les lignes, des absences pour raisons de santé, ou maternité ou adoption lorsque celles-ci ont empêché la réalisation des objectifs fixés.