Publié par CONSULTER LA DÉCLARATION LIMINAIRE
Les réponses de l’administration aux déclarations liminaires
La directrice générale du CNG affirme que le sujet de l’attractivité reste à traiter pour les D3S et les DS et demeure également un point de vigilance pour les DH. Elle rappelle cependant que la description que font les organisations syndicales de la dégradation de nos conditions d’exercice n’est pas neutre dans cette problématique. Sur l’engagement du CNG en faveur d’une gestion prévisionnelle des métiers des corps de directions, elle évoque l’avancée des différents chantiers selon les moyens dont dispose le CNG qui, même s’ils ne sont pas inexistants, n’en sont pas moins limités. La directrice générale confirme une réelle volonté d’action du CNG pour soutenir l’attractivité des corps de directions de la FPH. Cela passe par l’actualisation des voies d’accès et des concours, mais aussi par le suivi et l’amélioration des conditions d’exercice.
Ce dernier sujet est un point de vigilance constant. À titre d’exemple, la directrice générale cite l’action qui a été menée pour contrer l’amendement prévoyant un avis des présidents des conseils départementaux dans la procédure de nomination des directeurs d’EHPAD. Certains signalements anonymisés de D3S, relatant la dégradation de leurs relations avec les conseils départementaux, ont été joints au dossier à titre informatif. De même, la parole se libère sur les conflits qui animent les équipes de direction.
Sur l’actualité statutaire, la DG du CNG propose à Flore HENNERESSE du bureau RH4 de la DGOS de faire un point d’étape. Concernant les discussions statutaires DH et suite aux annonces du ministre de la transformation et de la fonction publiques, une réunion interministérielle est programmée afin de pouvoir aboutir ensuite à des propositions définitives. Pour les corps de D3S et DS, les discussions doivent se poursuivre sur un calendrier distinct.
Présentation de la médiation nationale
La directrice générale du CNG laisse la parole à Danielle TOUPILLIER, médiatrice nationale.
La médiation est présentée comme une culture de la relation, rappelant aux directeurs l’importance de la médiation/conciliation dans le contexte des risques psycho-sociaux, qui a connu un tournant en 2022. Les dispositifs de médiation et de conciliation offrent une protection, notamment pour les employeurs publics.
La particularité de la FPH dans le dispositif de médiation est d’avoir une phase de conciliation obligatoire. Une médiation ne peut pas être saisie si ce préalable n’est pas rempli.
Le SYNASS-CFDT souligne la nécessité d’un soutien par la médiation, en complément de l’action du CNG, en cas d’absence pour cause de procédure disciplinaire, ou en cas de suspension à titre conservatoire, avec ou sans sanction.
La médiatrice nationale évoque un projet de formalisation de convention avec le CNG. Elle souligne encore le manque de connaissance du dispositif par les acteurs, notamment les ESMS. A ce jour, 7 % des directeurs ont eu recours à la médiation. Elle observe un lien possible entre hétérogénéité ou taille des structures (CHU notamment) et la mise en place de conflictualité au sein des équipes.
Elle évoque les orientations et mesures identifiées dans le rapport d’activité 2023, dont un ambitieux plan national de communication sur la médiation afin de “promouvoir une culture de la relation” dans le management hospitalier.
Analyse des éléments statistiques relatifs aux trois corps de direction
Les données fournies par le CNG gagneraient à être éclairées par l’apport d’autres statistiques plus dynamiques, notamment celles qui concernent les postes vacants, les candidatures aux concours, le nombre de contractuels. L’absence d’éléments concernant les parcours professionnels, la formation, l’organisation du travail et les données parcellaires liées à la santé et aux conditions de travail traduisent l’insuffisante connaissance du CNG, alors même que c’est le cœur de compétence du CCN et de sa formation spécialisée.
Les éléments saillants concernant les trois corps
La diminution constante des effectifs entre 2012 et 2023 apporte les mêmes remarques que celles formulées l’année dernière. La baisse générale est plus marquée pour les DS (près de -20 %) mais tout autant significative pour les D3S (-14,7 %). Concernant les DH, la diminution des effectifs décélère en passant de -10 % en 2022 à -7,5 % en 2023. Les motifs qui éclairent les sorties sont très différents selon les corps. Près de 38 % des sorties du corps D3S se font en effet par intégration dans le corps des DH, quand les retraites continuent à être le motif principal des sorties des corps DH (presque 80 %) et DS (91,7 %). Si le concours garde une place majoritaire pour les trois corps, les entrées dans le corps des DH sont constituées pour l’année 2022 à 54,5 % par le concours, talonné par les détachements, avec 41,7 %, expliquant le solde entrées-sorties positif pour la deuxième année.
Les chiffres des effectifs DS actent qu’il ne peut y avoir un DS par établissement, dégradant ainsi leurs conditions d’exercice, entrainant la mutualisation de la direction des IFSI.
L’évolution des détachements est contrastée selon les corps. L’augmentation continue des détachements des D3S (17,5 %) traduit le mouvement vers le corps des DH et contraste avec une diminution des détachements sortants pour les DH (11,8 %) depuis 2013 et une position très peu utilisée chez les DS (2,2 %).
La féminisation du corps des DH se poursuit (51,8 %), est également croissante chez les D3S (67,7 %) et installée chez les DS (75,8 %). Cela masque, toutefois, une inégalité d’accès aux responsabilités les plus importantes, dans le corps des DH en particulier. Pour exemple, 26,9 % des chefs d’établissement et 24,3 % des emplois de chef d’établissement fonctionnels DH sont occupés par des femmes, alors qu’elles sont 45,1 % sur les emplois fonctionnels d’adjoints. Le faible
nombre d’emplois fonctionnels D3S n’est pas illustratif de l’accès des femmes aux plus hauts emplois. Il serait en revanche intéressant de connaître la répartition femmes-hommes sur les emplois donnant accès à l’échelon fonctionnel, non recensés. Pour les directeurs des soins, l’occupation des emplois fonctionnels respecte la répartition femmes-hommes du corps.
La répartition par grade est marquée par la part majoritaire de la hors classe, notamment chez les DH et les D3S où ils représentent deux tiers des effectifs et 60,8 % chez les DS. Nous observons toutefois un tassement de carrière pour les DH dû aux nouvelles conditions d’accès au 2ème grade. Le SYNCASS-CFDT sera particulièrement vigilant sur futures conditions d’accès au deuxième grade qui seront définies dans le futur statut DH à venir afin d’inverser cette tendance.
Il en est de même pour l’accès au GRAF DH : alors que le quota est de 20 %, les directeurs en classe exceptionnelle représentent 9,4 % du corps, démontrant de manière flagrante que les critères pour y accéder sont très restrictifs et peu adaptés. Concernant le GRAF des DS, les conditions d’accès sont tellement restrictives que les promotions sont réduites à peau de chagrin : 5 en 2023, bien loin des 128 possibles pour le corps.
Concernant la présentation de ce bilan, bien que le SYNCASS-CFDT note le travail qu’il représente, il souligne néanmoins un manque d’informations concernant la répartition des effectifs des différents corps de direction par type d’établissement (CHU, CH, EPSM…). Le SYNCASS-CFDT insiste sur la nécessité de cartographier précisément les effectifs et les emplois, et l’origine de ceux qui les occupent, autres fonctionnaires, contractuels…
Egalité professionnelle femmes-hommes
Le CNG présente un bilan concernant la féminisation des candidatures au sein de l’instance collégiale DH et du corps des PH. A la demande du SYNCASS-CFDT, un point sur l’instance collégiale D3S a été ajouté.
Les actions portées par le CNG portent sur deux axes :
- susciter les candidatures ;
- sensibiliser les recruteurs.
Une ARS s’est portée volontaire pour expérimenter le premier atelier de sensibilisation en avril. Un dossier de financement soumis au fonds pour l’égalité professionnelle (FEP) est retenu par la DGAFP.
Questions diverses
Nous avons posé la question de la production des arrêtés d’avancement d’échelon et de nomination suite au déploiement du nouveau système d’information des ressources humaines. Le CNG répond que l’avancement du projet laisse entrevoir une résolution du retard pour la mi-avril. Dans l’attente, afin de ne pas pénaliser les dossiers des directeurs partant à la retraite certaines décisions ont été produites manuellement. Les collègues concernés peuvent se rapprocher des services du CNG dans ce cadre précis.
Nous avons également fait la demande d’un bilan des effets de la loi 3DS dans les équipes de direction, tant sur les postes de chef d’établissement que d’adjoint. En effet, il serait intéressant de constater, à un peu plus d’un an de la promulgation de la loi, le nombre de D3S toujours en fonction sur ces emplois. De plus, lors de nos accompagnements, nous avons constaté des pratiques dérogatoires, notamment sur le recrutement des adjoints qui restent statutairement dans la FPH.