Publié par Ce premier CCN de l’année nous offre l’occasion de rappeler toute la place et l’importance du CNG en matière d’accompagnement des corps de direction de la FPH, et le rôle essentiel et irremplaçable que le dialogue social remplit pour nos professions, au bénéfice des équipes et des établissements.
Comme nous avons déjà pu l’affirmer, le CNG n’est pas la DIESE et n’a heureusement pas vocation à le devenir ! Alors que La DIESE s’attache à une approche interministérielle, le CNG se focalise spécifiquement sur la gestion des professionnels principalement affectés en établissements juridiquement autonomes. Cette différenciation n’est pas qu’une question d’habillage administratif : elle constitue le fondement même de la gestion des directeurs dans la FPH, jouant un rôle primordial dans le respect des garanties statutaires et de la dynamique de la gestion des ressources humaines.
C’est pour cela que le SYNCASS-CFDT est particulièrement attentif à préserver un dialogue social exigeant avec le CNG. Il veut en rappeler ici les fondamentaux :
- Une concertation préalable des organisations syndicales avant toute modification relative à la gestion des ressources humaines, tel que le déploiement de SAGA directeur ;
- Le respect des engagements pris quant aux modalités d’information sur TOUTES les mobilités des directeurs de la FPH ;
- La préparation et la réalisation des tableaux d’avancement à la hors classe dans des délais plus rapides, qui passe pour les DH par la fixation prompte du ratio promu-promouvable.
Si le bilan de la PFR 2023, présenté ce jour, ne rend pas compte de l’ensemble du processus d’évaluation, les anomalies mises en évidence soulignent la nécessité pour toute politique ambitieuse de gestion des ressources humaines de s’emparer de ce sujet. Il s’agit d’une étape incontournable dans le dialogue professionnel, l’occasion de mesurer et valoriser l’engagement des directions.
Les défaillances de l’évaluation compromettent la gestion des carrières et des compétences et en sapent les fondements. Le non-retour de l’évaluation dans les délais concerne un DH sur cinq, près d’un D3S sur trois. Ces non-retours sont au plus haut cette année pour les trois corps de direction ce qui est une évolution très préoccupante. Cette tendance défavorable est encore plus marquée dans plusieurs régions identifiées de longue date pour les chefs, et dans de trop nombreux établissements pour les adjoints. Ce constat est incompréhensible en matière de management d’équipe. La capacité des ARS défaillantes à assumer correctement leurs attributions de pilotage laisse perplexe si elles négligent l’évaluation des responsables d’établissement. Le préjudice subi par les directeurs engagés dans un processus de recrutement ou de promotion de grade est par ailleurs réel. Les décisions de fin ou de non-renouvellement de détachement sur des emplois fonctionnels ou de rupture de la confiance entre l’évaluateur et l’évalué sont d’autant moins comprises si elles ne sont pas étayées par des évaluations solides.
La proportion grandissante de directeurs ayant atteint les plafonds de la part résultats démontre que le dispositif de la PFR ne peut plus jouer pleinement son rôle dans la reconnaissance des fonctions, des résultats et des compétences d’une majorité de collègues. Il est urgent de reprendre les discussions pour un autre régime indemnitaire pour les trois corps de direction.
Mais les pouvoirs publics ont relégué le dialogue social dans une impasse, en interrompant brutalement les discussions statutaires en cours sur la transposition de la réforme de la haute fonction publique. En ignorant nos demandes de reprise des négociations, en oscillant dans leurs intentions, en multipliant les engagements non suivis d’effets concrets et en pariant sur l’inertie ou le découragement des collègues, les pouvoirs publics prennent un sérieux risque. Les conséquences pour nos corps sont directes et dévastatrices : réduction des effectifs, intensification du travail, contradictions managériales à résoudre sans soutien adéquat, remise en question des directions, et augmentation préoccupante des risques psycho-sociaux.
Pourtant, les chantiers importants de l’adaptation de l’offre de soins et médico-sociale, qui vont continuer à nous mobiliser, imposeront de disposer de directeurs aptes à assumer leurs lourdes et multiples responsabilités. Cela suppose notamment :
- Que nous sachions collectivement conforter l’EHESP, qui fait face à des réductions de moyens, sans disposer d’un financement et de perspectives stabilisés. La présentation des nouvelles maquettes de formation pour les directeurs d’hôpital nous donne l’opportunité de rappeler que le traitement réservé aux élèves des formations fonction publique est perfectible. En effet, leurs conditions d’hébergement sont loin d’être satisfaisantes et les délais de versement de leurs indemnités sont beaucoup trop longs.
- Que nous sachions traiter, avec intelligence et volonté, le dossier de la démographie des corps de direction, avec l’objectif de dépasser les contradictions statutaires, pour moderniser et innover.
- Que nous sachions mieux prendre en considération les conditions d’exercice des directeurs en outre-mer. Cela doit se traduire par la mise en place de dispositifs spécifiques permettant l’accompagnement des collègues exerçant dans ce cadre, en amont de leur prise de poste, tout au long de leur exercice et lorsqu’ils souhaitent revenir en métropole.
Le SYNCASS-CFDT demande aussi que tous les directeurs retrouvent des conditions de travail soutenables. Chaque collègue doit pouvoir assurer, et bénéficier pour lui-même, d’un management éthique et responsable. Nous ne sommes pas là pour gérer la fuite en avant dangereuse que les arbitrages publics imposent. Les directeurs ne peuvent pas porter la responsabilité des impasses budgétaires répétées, des restructurations sans lien avec les réalités des prises en charge ou, a contrario, l’incapacité de l’Etat à assumer des choix clairs.
Cela passe par l’amélioration des dispositifs institutionnels adaptés, opposables et partagés :
- Le dispositif de signalement des difficultés d’exercice est en place : le traitement de ces situations à risque doit gagner en efficacité. Les directeurs le méritent et y ont droit ;
- Le soutien des directeurs passe aussi par leur protection fonctionnelle facilitée : il faut étendre le processus de protection fonctionnelle des directeurs aux mises en cause par les juridictions financières. Et il faut avant tout que l’État, à tous ses échelons, soutienne sans faillir ceux qui assurent en première ligne la gestion des situations de conflit.
Notre action ne se réduira pas à nos propos en CCN. Mais ce lieu institutionnel doit être pleinement un lieu de dialogue social, dans lequel nos responsables ministériels s’engageront à respecter les directeurs. Nous voulons que le CCN permette des relations de confiance avec les ministères et les ARS. Il faut, pour cela, de la cohérence dans les politiques publiques et de la confiance envers les directeurs : l’instabilité politique que nous connaissons justifie d’autant plus l’écoute et le respect des partenaires sociaux. Nos collègues peuvent compter sur la détermination du SYNCASS-CFDT.