Publié par Les données statistiques et le bilan de la PFR pour les trois corps de direction appellent des modifications statutaires urgentes pour répondre aux contraintes et réalités de l’exercice professionnel des directeurs et agir pour l’attractivité des concours et des emplois qui devient aujourd’hui une préoccupation majeure. Les indicateurs connus dévoilent la réalité d’une inégalité d’accès aux responsabilités les plus importantes pour les directrices, d’un rétrécissement des perspectives de carrières et d’un régime indemnitaire qui a atteint ses limites. C’est par la négociation que le SYNCASS-CFDT veut aboutir à des améliorations pour tous les directeurs et restaurer l’attractivité de nos fonctions.
Cette première séance du CCN de l’année est aussi celle de la mandature ; occasion pour le SYNCASS-CFDT de remercier à nouveau les collègues qui lui ont fait confiance lors des élections professionnelles de décembre dernier.
L’examen ce jour des éléments statistiques et du bilan de la PFR de l’année 2021 pour les trois corps des personnels de direction doit orienter le programme de travail du CCN. Ils confirment les témoignages, les observations et les analyses et confortent par une représentation chiffrée les arguments portés par le SYNCASS-CFDT. Les anomalies décelées appellent les modifications statutaires urgentes que nous défendons pour répondre aux contraintes et réalités de l’exercice professionnel des directeurs et agir pour l’attractivité des concours et des emplois.
La rétractation des effectifs dans les 3 corps, plus inquiétante dans les corps de DS et de D3S, est indissociable des conditions d’exercice des directeurs dont la dégradation est patente. C’est indiscutablement la conséquence des politiques publiques subies depuis 20 ans, de la crise sanitaire et de la crise de l’attractivité des métiers de la santé et de l’accompagnement. Les fonctions de direction attirent de moins en moins de candidats. Mais elle est aussi la résultante d’une absence d’évolution du cadre statutaire des D3S et d’une révision tardive et décevante pour les DS.
Pour le corps de D3S, les statistiques confirment un solde d’entrées-sorties dans le corps négatif depuis 2014 et un doublement du nombre de détachements en dix ans. Pour autant rien n’a été fait pour restaurer son attractivité, l’installant dans la durée et dans les esprits comme un corps de passage.
Pour celui des DS, c’est le risque de sa disparition pure et simple qui est avéré avec un solde entrées-sorties (pour retraite) négatif.
Pour les DH, la diminution de plus de 10% des effectifs depuis 2012 s’ajoute à la baisse inquiétante des inscriptions aux concours. Toutes ces données sont anormalement absentes du bilan.
Il devient urgent de restaurer l’attractivité des trois corps de direction car ni la campagne de communication et de promotion des métiers du CNG, ni la revalorisation récente des indemnités des élèves directeurs en formation à l’EHESP ne suffisent à corriger les causes profondes de cette désaffection. Cela doit passer maintenant par la déclinaison de la réforme de la haute fonction publique dans le versant FPH.
A l’occasion de la rencontre du 17 janvier dernier avec les cabinets du ministre de la fonction et de la transformation publiques et de la santé, la sous-direction des ressources humaines de la DGOS ainsi que le CNG, le SYNCASS-CFDT a rappelé son exigence d’une négociation formelle et d’un périmètre incluant des améliorations statutaires pour tous les directeurs. C’est bien de l’arrimage à cette réforme pour les trois corps de directeurs dont nous voulons discuter dans le cadre des négociations ouvertes pour l’adaptation de cette réforme pour la FPH annoncée avec un effet au 1er janvier 2024. La réforme du statut et du régime de rémunération des administrateurs de l’Etat ouvre des voies pour une meilleure reconnaissance des responsabilités et des sujétions.
Certaines données pourraient compléter ces éléments statistiques afin de permettre une priorisation des objectifs de la stratégie des ressources humaines portée par le CNG. L’absence d’éléments concernant les parcours professionnels, la formation, et les données parcellaires liées à la santé et aux conditions de travail, traduisent une connaissance partielle par le CNG qui ampute gravement l’exercice des attributions du CCN et de sa formation spécialisée. L’absence d’une cartographie complète des effectifs et des emplois des trois corps n’arrange rien. Quand le rapport social unique impose un grand nombre d’indicateurs pour nourrir le dialogue social dans tous les établissements, il est urgent d’enrichir les données relatives aux personnels de direction par un travail de recueil et d’analyse en coopération avec les établissements qui assurent la gestion en proximité des directeurs.
L’analyse détaillée de l’accès aux plus hautes responsabilités ou au GRAF révèle la persistance d’une inégalité femmes hommes dans les carrières et trace les contours de la négociation à ouvrir pour l’élaboration du plan d’actions égalité professionnelle rendu obligatoire par la loi. Pour illustration, 74% des emplois de chefs d’établissement DH restent occupés par des hommes et corrélativement, seules 6,4 % des femmes DH sont en classe exceptionnelle.
La proportion des détachements, notamment pour les DH, indique l’urgence de s’atteler aux conditions de la mobilité et notamment du retour dans le corps pour ne pas entamer une dynamique souhaitée et souhaitable.
Le rétrécissement des perspectives de carrière est patent. Pour les DH ce sont les effets de l’instauration du ratio promus promouvables pour l’accès à la hors classe qui sont d’ores et déjà visibles. La diminution du nombre de postes de chefs d’établissement se traduit par le ralentissement des mouvements entre les emplois d’adjoint et de chef. Pour les D3S, l’importance des détachements dans le corps des DH (près de 53% des détachements) suivis de leur intégration (39,5% des sorties du corps) associée à la multiplication des postes restant durablement vacants démontre le manque de reconnaissance pour les carrières dans les établissements autonomes du secteur médico-social. Pour les DS, le développement de la substitution en faveur de cadres faisant fonction traduit la perte de substance du corps.
Si le bilan de la PFR ne rend pas compte de l’ensemble du processus d’évaluation, les anomalies qui y sont mises en évidence soulignent la nécessité pour toute politique ambitieuse de gestion des ressources humaines de s’emparer de ce sujet. Les défaillances de l’évaluation compromettent la gestion des carrières et des compétences et en sapent les fondements. Le taux de non-retour masque des disparités et des manquements au processus d’évaluation dans plusieurs régions identifiées de longue date pour les chefs d’établissements, et dans de nombreux établissements pour les adjoints. Le préjudice subi par les directeurs dans un processus de recrutement ou de promotion de grade est réel. Les décisions de fin ou de non renouvellement de détachement sur des emplois fonctionnels ou de rupture de la confiance entre l’évaluateur et l’évalué sont d’autant moins comprises si elles ne sont pas étayées par des évaluations solides.
La proportion grandissante de directeurs ayant atteint le plafond de la part résultats dit clairement que le dispositif de la PFR est parvenu à ses limites et ne peut plus jouer son rôle dans la reconnaissance des fonctions, des résultats et des compétences. Il est urgent d’en faire évoluer la construction en profondeur. C’est aussi par l’arrimage au nouveau régime indemnitaire des administrateurs de l’Etat que le SYNCASS-CFDT veut résorber les inégalités entre les corps et les emplois, parvenir à une meilleure prise en compte des fonctions et des sujétions et bien entendu obtenir une amélioration pour tous les directeurs.
Le déficit d’attractivité devient aujourd’hui une préoccupation majeure. Pour empêcher la réalisation de scenarios pessimistes où les corps des personnels de direction et leurs emplois seraient délaissés par les candidats au concours et abandonnés par les professionnels en exercice, il faut regarder la situation avec réalisme et volontarisme. La liste des constats est imparable : conditions d’exercice difficiles pour tous, PFR à bout de souffle pour le plus grand nombre, perspectives de carrière altérées et ralentie pour les DH, statut décevant et écroulement démographique pour les DS, immobilisme statutaire totalement inéquitable pour les D3S, inégalité professionnelle. Ce sont autant de handicaps à corriger.
Le SYNCASS-CFDT rappelle que si une partie de la gestion RH des directeurs par les établissements employeurs ne peut être remise en cause, certains sujets doivent être intégrés ou confortés dans la gestion nationale, comme la gestion des congés de santé liés au travail, le cadre d’organisation général du télétravail, la formation ou l’accompagnement de la carrière ainsi que la mobilité, sans oublier la protection fonctionnelle. Les données examinées ce jour confirment les priorités à programmer en concertation. Elles correspondent aux attributions du CCN et de sa formation spécialisée qui sera installée en mars. Au sein de cette formation qui remplace la commission des conditions de travail, le SYNCASS-CFDT sera particulièrement attentif à la prévention des risques professionnels. Il veillera à l’application effective du droit commun de la protection de la santé aux directeurs, comme la mise en œuvre du conseil médical en formation plénière spécifique aux personnels de direction.
L’ensemble des directeurs espère la reconnaissance des efforts accomplis dans des conditions de plus en plus périlleuses. Pour y parvenir, le SYNCASS-CFDT ouvre cette mandature dans un état d’esprit constructif mais exigeant. Il reste ferme sur ses revendications, celles pour lesquelles l’expression électorale des collègues a été limpide. Il exige une méthode formalisée fondée, dès lors que le droit le prévoit, sur la négociation d’accords collectifs engageant les partenaires sociaux. Elle doit déboucher sur un programme de travail précis et dans un calendrier respecté.