Catégorie : Fiche pratique

La circulaire interministérielle n° DGOS/RH4/DGCS/DGAFP/2024/3 relative à la protection fonctionnelle des personnels des établissements de la fonction publique hospitalière, signée en mai 2024, détaille l’ensemble du dispositif en précisant les principes généraux de la protection fonctionnelle, ses conditions d’octroi, la procédure de déclenchement et les modalités présidant à sa mise en œuvre. Qu’est-ce que la protection fonctionnelle ? La protection fonctionnelle (PF) est le droit pour tout agent public d’être protégé par son administration contre les attaques subies dans l’exercice de ses fonctions, lorsqu’il fait l’objet de poursuites pénales ou de condamnations civiles pour des faits qui n’ont pas le caractère d’une faute personnelle. Elle n’est pas facultative. Qui peut en bénéficier ? L’agent public (titulaire, stagiaire et contractuel) ou l’ancien agent public (retraité ou ayant quitté la fonction publique). Les personnels médicaux odontologiques et pharmaceutiques, tous statuts confondus, les personnels enseignants et hospitaliers titulaires (PU-PH et MCU-PH), de même que les praticiens hospitaliers universitaires et les personnels enseignants hospitaliers contractuels (CCU-AH et AHU), pour leurs missions au sein d’un CHU. Les étudiants en deuxième et troisième cycles des études de médecine, odontologie, maïeutique et pharmacie. Les collaborateurs occasionnels et bénévoles du service public, dont les étudiants médicaux n’ayant pas atteint le deuxième cycle des études et les étudiants paramédicaux durant leurs stages. Les ayants droit et le conjoint s’ils sont eux-mêmes victimes d’une atteinte à leur intégrité physique. Quelle est l’administration compétente pour l’accorder ? De manière générale, il s’agit de la collectivité publique qui emploie l’agent à la date des faits. Pour les personnels de direction, DH et D3S, c’est le DG d’ARS ou le préfet ; pour les DS, il s’agit du chef d’établissement. En application du principe d’impartialité, lorsque la demande concerne un conflit impliquant l’autorité compétente pour accorder la PF, il lui appartient de la transmettre au DG de l’ARS ou au représentant de l’État dans le département selon la nature de l’établissement. Quelles sont les conditions d’octroi ? En cas d’attaques à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, l’agent victime doit démontrer la réalité des faits, le caractère intentionnel de l’attaque, son lien avec sa qualité d’agent public et l’effectivité du préjudice. En cas de harcèlement, la charge de la preuve est allégée, l’agent fournit un faisceau d’indices qui permet de supposer l’existence de tels faits, la charge de la preuve du contraire incombe à l’administration. En revanche, la réparation du préjudice lié à l’exposition d’un agent à des agissements de harcèlement suppose que leur matérialité soit établie. Dès lors que l’existence d’une faute personnelle est écartée, l’administration est tenue d’assurer la protection de l’agent en cas de poursuites pénales consécutives à une faute de service ou de prendre en charge les condamnations civiles prononcées à son encontre. Lorsque l’agent est entendu dans le cadre d’une garde à vue, d’une comparution comme témoin assisté ou d’une mesure de composition pénale, la PF est accordée avant même que l’action publique ait été mise en mouvement. Le CGFP ne permet pas d’accorder la PF lorsque l’agent est convoqué ou auditionné par la police ou la gendarmerie, ou en cas d’ouverture d’une enquête préliminaire, actes qui interviennent avant le déclenchement de la poursuite pénale. Cette disposition a été remise en cause dans une décision n° 2024-1098 QPC du 4 juillet 2024 du Conseil constitutionnel qui a jugé que le fait de ne pas octroyer la PF aux agents entendus librement durant une enquête est « contraire à la Constitution » puisqu’il méconnaît le principe d’égalité devant la loi. Comment est-elle déclenchée ? L’agent victime d’une attaque ou poursuivi devant une juridiction répressive pour faute de service doit en informer par écrit sans délai sa hiérarchie ou l’autorité compétente pour les personnels de direction. La demande de PF n’est enfermée dans aucun délai. Lorsque la PF est déclenchée dans le cadre des mesures prises à titre conservatoire prévues par l’article L. 134-6 du CGFP (existence d’un risque manifeste d’atteinte grave à l’intégrité physique de l’agent public), elle l’est indépendamment d’une demande préalable de l’agent. Il est recommandé d’accuser réception de la demande auprès de l’agent et souhaitable de statuer dans les meilleurs délais sur la demande en apportant une réponse écrite. En cas de refus de la PF, il est préconisé que la décision soit prise de manière explicite par l’administration. Cette décision doit alors être motivée en droit et en fait et comporter les voies et délais de recours. Le refus illégal de la protection fonctionnelle engage la responsabilité de l’administration, si l’agent subit, de ce fait, un préjudice. Le silence gardé par l’administration pendant deux mois vaut rejet de la protection. En revanche, lorsque l’agent demande la communication des motifs du rejet de sa demande, l’administration est dans l’obligation de lui répondre, dans un délai d’un mois. La réponse doit alors être motivée en droit et en fait et mentionner les voies et délais de recours. En cas d’acceptation, l’autorité administrative compétente devra indiquer selon quelles modalités elle envisage d’accorder la protection. La décision accordant le bénéfice de la PF est une décision individuelle créatrice de droit. Comment est-elle mise en œuvre ? L’employeur, ou l’autorité compétente, est tenu de prendre toutes les mesures adaptées à la nature de la menace ou de l’attaque dont un agent est victime. Il ne peut s’y soustraire ou mettre en œuvre des mesures insuffisantes ou inadaptées à la situation, sous peine d’être sanctionné par le juge et de voir sa responsabilité engagée. Le directeur d’établissement, ou l’autorité compétente pour les personnels de direction, peut engager un certain nombre de démarches afin : d’assurer la sécurité de l’agent ; de lui apporter un soutien moral et institutionnel par les moyens les plus appropriés (lettre, communiqué, entretien) ; de répondre de manière systématique avec la plus grande fermeté en cas de diffamation, menace ou injure véhiculées sur les réseaux sociaux visant nominativement l’agent public, notamment en usant de son droit de réponse ou de rectification en tant qu’employeur (via par exemple un communiqué) ; de favoriser sa prise en charge médicale et psychologique ; d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre de l’auteur présumé des attaques lorsque celui-ci est

L’article 97 de la loi du 9 janvier 1986 prévoit que les établissements « accordent des décharges d’activité de service aux responsables des organisations syndicales représentatives et mettent des fonctionnaires à la disposition des organisations syndicales nationales représentatives » et que ces fonctionnaires sont réputés être en position d’activité. Le décret n° 86-660 du 19 mars 1986 relatif à l’exercice du droit syndical dans les établissements hospitaliers prévoit que la quotité de mise à disposition ne peut être inférieure à 20 %. L’article 13 10° du décret n° 88-976 du 13 octobre 1988 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires hospitaliers prévoit le détachement pour exercer un mandat syndical. Concernant les règles d’avancement, la rémunération et l’attribution de la nouvelle bonification indiciaire, c’est le décret 2017-1419 relatif aux garanties accordées aux agents publics exerçant une activité syndicale du 28 septembre 2017 qui les détermine pour les agents publics qui bénéficient de mises à disposition – MAD – ou de décharges d’activité de service – DAS – et consacrent la totalité de leur service ou une quotité de temps de travail égale ou supérieure à 70 % d’un temps plein à une activité syndicale. RÉMUNÉRATION Situation de l’agent en décharge totale d’activité Un agent en décharge totale d’activité ou mis à disposition doit conserver le montant annuel des primes et indemnités attachées aux fonctions exercées dans son corps ou cadre d’emploi d’origine. Pour les primes versées au titre de l’engagement professionnel ou de la manière de servir, il reçoit le montant moyen des agents du même corps ou cadre d’emplois et relevant de la même autorité de gestion. Si l’agent perd le droit à une concession de logement par nécessité de service, il bénéficie alors des primes correspondant à celles d’un agent non logé. Sont exclues de ce maintien les primes dont l’objet est de compenser des frais, charges et contraintes particulières : celles liées au dépassement de cycle de travail qui ne sont pas versées à l’ensemble des agents du corps ; celles tenant au lieu d’exercice réel des fonctions lorsque le changement de résidence de l’agent concerné ne justifie plus le versement de celle-ci ; celles pour horaires atypiques lorsqu’elles ne sont pas versées à la majorité des agents de la même spécialité ou, à défaut, du même corps ou cadre d’emplois ; les primes et indemnités soumises à l’avis d’une instance et attribuées pour une durée déterminée une fois leur délai d’attribution expiré. Le tribunal administratif de Poitiers, dans son jugement n° 1902729 du 29 juin 2021, a considéré, au visa des dispositions précitées : « Toutefois, si cette indemnité (l’indemnité forfaitaire pour travail les dimanches) est liée à l’exercice effectif des fonctions les dimanches […], il résulte des dispositions du décret du 28 septembre 2017 que l’agent bénéficiant d’une décharge totale d’activité continue désormais à percevoir les indemnités liées à des horaires de travail atypiques lorsqu’elles sont versées à la majorité des agents de la même spécialité. » En cas de révision favorable du régime indemnitaire postérieure à la décharge, l’agent reçoit la nouvelle prime basée sur le montant moyen pour un poste similaire. Si une prime est supprimée dans cette révision, elle n’est plus versée à l’agent. Le maintien de la NBI est également prévu dans l’hypothèse où l’agent a exercé pendant au moins six mois les fonctions y donnant droit avant décharge syndicale. L’agent qui bénéficie d’une décharge totale de service pour l’exercice d’un mandat syndical bénéficie de l’accès aux dispositifs de prestations d’action sociale et de protection sociale complémentaire institués, en application des articles 9 et 22 bis de la loi du 13 juillet 1983, par l’employeur qui a accordé la décharge d’activité ou la mise à disposition. Situation de l’agent en décharge partielle d’activité sur une quotité de travail entre 70 % et 100 % L’agent qui consacre à une activité syndicale une quotité de temps de travail au moins égale à 70 % et inférieure à 100 % d’un service à temps plein a droit au versement de l’ensemble des primes et indemnités attachées à son grade ou aux fonctions qu’il continue d’exercer. Le taux appliqué à ces primes et indemnités est celui correspondant à l’exercice effectif de fonctions à temps plein. Situation de l’agent en décharge partielle d’activité sur une quotité de travail inférieure à 70 % Le régime indemnitaire des fonctionnaires exerçant une activité syndicale sur une quotité de temps de travail inférieure à 70 % d’un temps plein n’est régi par aucun texte réglementaire spécifique. Il convient de continuer de leur appliquer la jurisprudence du Conseil d’État précédant l’entrée en vigueur du décret de 2017, laquelle continue, de prévaloir dans les situations qui n’ont pas été distinguées par ce décret. Le Conseil d’État fixe le droit au maintien du bénéfice de l’ensemble des primes et indemnités attachées à l’emploi occupé avant la décharge, à l’exception des indemnités représentatives de frais et des indemnités compensant les charges et contraintes particulières, liées notamment à l’horaire, à la durée du travail ou au lieu d’exercice des fonctions, auxquelles le fonctionnaire n’est plus exposé en raison de la décharge (CE – 27 juillet 2012, n° 344801). Situation des agents contractuels bénéficiant d’une décharge d’activité pour l’exercice d’une activité syndicale Les agents contractuels sont également exclus du champ d’application des dispositions du décret du 28 septembre 2017 relatives à la rémunération des agents publics bénéficiant d’une décharge d’activité ou de mise à disposition auprès d’une organisation syndicale. Ce sont donc les dispositions de droit commun qui s’appliquent à eux, au même titre que pour les fonctionnaires dont les activités syndicales sont inférieures à 70 % d’un temps plein. LA CARRIÈRE L’article L.212-1 du Code général de la fonction publique dispose que, sous réserve des nécessités du service, l’agent public est réputé conserver sa position statutaire ou les stipulations de son contrat lorsque : en qualité de fonctionnaire, il bénéficie, en position d’activité ou de détachement, d’une décharge d’activité de services à titre syndical ; en qualité d’agent contractuel, il bénéficie d’une décharge d’activité de services à titre syndical ; en qualité de fonctionnaire ou d’agent contractuel, il est mis à la disposition d’une organisation syndicale. Le cadre réglementaire garantit que les droits à l’avancement des fonctionnaires ne sont pas

Accorder les mêmes droits que les salariés aux travailleurs en situation de handicap exerçant dans des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) est le cinquième engagement de la 6ème Conférence nationale du handicap, qui s’est tenue le 26 avril 2023, et qui a été inscrit dans la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein-emploi. Cette inscription représente une avancée notable, prenant en compte une partie des revendications exprimées de longue date par la CFDT. La loi du 18 décembre 2023 marque une avancée significative dans le rapprochement du statut des travailleurs en ESAT de celui des salariés du droit commun. Toutefois, certaines dispositions sont spécifiques à leur situation. Cette nouvelle loi accorde à ces travailleurs des droits sociaux supplémentaires tout en encourageant leur progression vers l’emploi ordinaire. Désormais, les travailleurs peuvent choisir de rester en ESAT ou de rejoindre le marché de l’emploi via des dispositifs adaptés, tels que les entreprises adaptées, elles-mêmes réformées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. La loi du 18 décembre 2023 a également permis d’améliorer les conditions de congés pour les événements familiaux dans le droit commun, mais les travailleurs en ESAT demeurent exclus de ces nouvelles dispositions. Cette exclusion met en lumière une inégalité persistante en matière de droits. De même, certaines discriminations perdurent, notamment dans le domaine de la parentalité. Cependant, les travailleurs en ESAT bénéficient désormais de nouveaux avantages, tels que la prise en charge des frais de transport, l’accès à des titres-restaurants et une couverture par une complémentaire santé dès 2024. L’inclusion professionnelle est au cœur de la réforme, avec un accent mis sur l’acquisition de compétences valorisables sur le marché du travail. Les travailleurs en ESAT peuvent ainsi activer leur compte personnel de formation et bénéficier d’un accompagnement spécifique, notamment par des « job coachs », afin de faciliter leur insertion dans le monde de l’emploi. Bien que les droits des travailleurs en ESAT convergent de plus en plus avec ceux des salariés, leur statut reste singulier. En effet, ils sont toujours considérés comme des usagers d’un établissement ou service médico-social relevant du Code de l’action sociale et des familles (CASF). Le lien contractuel entre l’ESAT et le travailleur est défini par un « contrat d’accompagnement par le travail », conformément à l’article L.311-4 du CASF. Ce contrat ne place pas les travailleurs handicapés sous la subordination juridique de l’institution mais les protège contre le licenciement. Toutefois, ce cadre juridique ne leur confère pas le statut de salarié. En matière de dialogue social, la réforme met en avant la participation des travailleurs en ESAT au sein du comité social et économique (CSE) des établissements. Les travailleurs en situation de handicap et les salariés y sont représentés de manière égale. Les modalités de désignation et les attributions des représentants sont fixées par voie réglementaire. Selon l’article L. 344-2-9 du CASF, ces représentants assistent aux réunions du CSE, avec voix consultative, concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail. Leurs prérogatives varient selon la taille de l’établissement, avec une participation plus poussée dans les structures de 50 salariés et plus. Dans une logique d’alignement des droits des travailleurs en ESAT avec ceux des salariés, depuis le 1er janvier 2024, ces derniers ont acquis des droits fondamentaux tels que le droit de grève, le droit d’adhérer à un syndicat et de s’en retirer. L’employeur doit informer chaque année les travailleurs des coordonnées des organisations syndicales représentatives de sa branche professionnelle. Le droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail est également consacré, ainsi que le droit d’alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent au travail. Avec cette loi, les personnes ayant reçu une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) par une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) auront une orientation professionnelle qui se fera désormais sur la base d’une préconisation de France Travail. Les MDPH ne pourront donc plus orienter d’emblée la personne handicapée en recherche d’emploi vers une structure protégée comme un ESAT. Cependant, quoi qu’il en soit, la MDPH gardera le dernier mot dans ce processus d’orientation. L’accueil en ESAT, différent d’un recrutement traditionnel, demeure sous l’autorité de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) au sein de la MDPH, qui est également responsable de la résiliation des contrats d’usager. En cas de litige, la décision de la CDAPH peut faire l’objet d’un recours contentieux, à l’initiative du travailleur ou de l’ESAT. Les travailleurs en ESAT ne sont pas soumis au Code du travail mais bénéficient de protections contre les discriminations, en particulier celles liées à leur handicap. Leur situation est critiquée au regard des principes du droit international, notamment la convention relative aux droits des personnes handicapées, car elle tend à les maintenir dans une position marginale et inégalitaire : ségrégation, absence de contrat de travail régulier et inégalités salariales perdurent malgré leur protection. La Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE), dans l’arrêt Fenoll (2015), a toutefois reconnu que ces travailleurs, dans la mesure où leurs activités sont comparables à celles du marché de l’emploi, peuvent être considérés comme des « travailleurs », renforçant ainsi leur protection. La directive européenne, qui prévoit notamment le report des congés en cas d’arrêt maladie ou son remplacement par une indemnité financière lorsque la relation de travail prend fin, leur est donc applicable. Si cet ensemble de réformes représente des avancées significatives dans la reconnaissance des droits des travailleurs en ESAT, des inégalités subsistent. Bien que le cadre légal évolue, la véritable convergence des droits entre les travailleurs en ESAT et les salariés reste à parfaire. Toutefois, un point crucial demeure : la compensation financière du coût de l’application de ces nouveaux droits dans un contexte économique tendu où plus d’un tiers des ESAT sont en déficit. Bon à savoir : • 1 502 ESAT en France • 120 000 travailleurs • Près de 200 métiers couverts par les ESAT • Un ESAT compte en moyenne 90 travailleurs en situation de handicap • Chiffre d’affaires : 2

Depuis le 1er janvier 2024, le Conseil médical national en formation plénière, prévu par l’arrêté du 29 novembre 2023, a été instauré pour les trois corps de direction de la fonction publique. Pour le SYNCASS-CFDT, la santé au travail des directeurs a toujours été une préoccupation centrale. En effet, les avis donnés par les conseils départementaux pour la reconnaissance de l’imputabilité à l’exercice des fonctions des accidents de travail ou de trajet et de la maladie souffraient de plusieurs faiblesses liées aux spécificités statutaires et de positionnement des personnels de direction. L’absence du CNG dans l’instruction du dossier le privait d’une partie de sa capacité à agir sur un sujet relevant pourtant de sa compétence. De nombreux ajustements étaient alors nécessaires avec les établissements pour le traitement de situations, dans leur grande majorité, problématiques. Pour le SYNCASS-CFDT, le niveau national s’impose comme le plus pertinent pour traiter avec efficience et célérité ces situations individuelles de santé au travail des directeurs. Il a lutté pour obtenir la concrétisation de cet engagement découlant du protocole d’accord du 29 juillet 2011, signé par le gouvernement avec les organisations syndicales représentatives de directeurs. Le projet n’avait pu être mis en œuvre à l’époque, mais cette possibilité a été enfin concrétisée par le gouvernement dans les dispositions du décret n° 2022-350 du 11 mars 2022 relatif à la simplification de l’organisation et du fonctionnement des instances médicales. Quelle est la composition du conseil médical national ? Le Conseil médical est composé de : trois médecins titulaires agréés, dont un est désigné par le CNG pour présider l’instance. Le CNG a passé pour cela une convention avec l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris afin d’obtenir l’expertise des médecins qui composent le conseil médical de cet établissement ; deux représentants titulaires et quatre suppléants désignés par les deux organisations syndicales disposant du plus grand nombre de sièges au sein du Comité consultatif national. Pour connaître les représentants désignés par le SYNCASS-CFDT, rendez-vous sur la page de présentation de l’instance ; deux représentants et quatre suppléants désignés parmi les professionnels du CNG. Quelles sont les compétences du conseil médical national ? Le Conseil médical est compétent pour les DH, les D3S et les DS. Il est obligatoirement consulté sur les situations suivantes : accident imputable au service non reconnu par les établissements ; maladie professionnelle contractée en service : cela concerne l’ensemble des maladies désignées par les tableaux mentionnés aux articles L. 461-1 à L. 461-8 du Code de la sécurité sociale, mais peuvent être également reconnues imputables les maladies dont il est possible d’établir un lien direct avec l’exercice des fonctions et qui entraînent une incapacité permanente au moins égale à 25 % ; ces deux dernières conditions sont cumulatives ; retraite pour invalidité ; allocation temporaire d’invalidité, qui peut être versée aux fonctionnaires atteints d’une incapacité permanente partielle (IPP) reconnue d’origine professionnelle correspondant soit à un incident imputable au service entraînant une IPP d’au moins égale à 10 %, soit à une maladie professionnelle inscrite aux tableaux des maladies professionnelles ou résultant de l’exercice des fonctions et ayant entraîné une IPP au moins égale à 25 % ; stagiaires invalides ; définition d’une majoration de tierce personne qui permet de majorer la pension d’invalidité : cette demande est gérée par la CNRACL qui, après avoir mandaté une expertise, transmet le dossier au Conseil médical pour avis. En cas d’accord, la majoration versée correspond au traitement de l’indice majoré 227, soit 1  342,26 euros brut par mois. Quelle est la procédure de consultation du conseil médical national ? Le secrétariat du Conseil est assuré par le CNG. Les dossiers étudiés sont les nouvelles demandes déposées à partir du 1er janvier 2024. Si vous avez déposé une demande antérieure auprès d’un conseil médical départemental, ce dossier continuera à être suivi par celui-ci. Les dossiers sont à envoyer par mail à l’adresse cng-conseil-medical@sante.gouv.fr Le CNG procède à l’étude du dossier et convoque les membres du Conseil médical. Les dossiers sont soumis dans leur intégralité aux médecins agréés. Les membres du Conseil représentant les corps de direction peuvent avoir accès au dossier sous réserve de l’accord des professionnels concernés. Ces derniers peuvent également entrer en contact avec ces membres pour toute précision qu’ils jugent utile à l’analyse de leur dossier. Ils peuvent également présenter des observations écrites au Conseil. Les professionnels dont le dossier est étudié peuvent également être présents lors de la tenue du Conseil médical ou se faire représenter. Le Conseil se réunit trois fois par an. Une première séance a eu lieu le 12 mars, une autre est programmée le 11 juin. La fréquence de ces réunions pourra être reconsidérée en fonction du nombre de dossiers à étudier. Quelles recommandations à l’issue du premier conseil médical national ? Les situations étudiées démontrent bien les difficultés d’exercice rencontrées par les corps de direction. Cinq dossiers ont été étudiés. Les médecins agréés de l’AP-HP sont incontestablement rompus à l’exercice et apportent leur expertise sur la constitution des dossiers. Nous tenons à souligner qu’au regard de la jurisprudence, un entretien professionnel, même désagréable, ne peut être considéré comme un fait générateur d’un accident imputable au service. Il importe de démontrer que les échanges ont dépassé le cadre normal et ont témoigné d’une nette agressivité. Si ce n’est pas le cas, la piste de la maladie professionnelle peut être investiguée en argumentant la dégradation des relations sur la durée et l’impact sur la santé du professionnel. Toutefois, le taux d’IPP de 25 % est rarement attribué car il correspond à une invalidité conséquente. Les représentants au Conseil médical national du SYNCASS-CFDT sont disponibles pour échanger sur ces situations.

Après une période prolongée d’arrêt maladie ou suite à un accident du travail, un salarié cadre du secteur privé est convoqué par le médecin du travail. Selon son état de santé, le médecin peut lui suggérer de constituer un dossier pour une invalidité à soumettre à la caisse primaire d’assurance maladie. Dans le but d’accompagner le salarié à rétablir un équilibre entre sa charge professionnelle et son état de santé, le médecin peut mettre en avant les avantages à réduire son temps de travail, tout en recevant des indemnités de la caisse d’assurance maladie et/ou de son régime de prévoyance. Cependant, bien que cette proposition puisse sembler intéressante de prime abord, il est primordial de la considérer avec prudence et d’analyser sa situation personnelle au préalable. En effet, le décret n° 2022-257 du 23 février 2022, entrant en vigueur le 1er avril 2022, a modifié les dispositions de l’article R.341-17 du Code de la sécurité sociale. Il introduit ainsi en 2023 un plafond pour les cadres qui a pour résultat de limiter leurs revenus annuels à 65 988 euros brut, incluant la pension d’invalidité. Cela équivaut à un maximum de 5 499 euros brut par mois ou environ 4 000 euros net. En pratique, l’introduction de ce plafond a entraîné la diminution, voire la suspension de la pension d’invalidité pour de nombreux cadres. Certains se sont, du jour au lendemain, retrouvés sans aucune pension d’invalidité, ce qui a entraîné la suppression de leur rente prévoyance puisque cette dernière est conditionnée par le versement de la pension d’invalidité. Ils ont pourtant cotisé pendant des années à ces organismes, comme n’importe quel salarié. L’impact d’une telle mesure est considérable pour de nombreux cadres, qui risquent également de perdre des droits en matière de retraite, alors que les dernières années devraient être les plus bénéfiques de leur carrière. Dans une telle situation, le préjudice est à la fois moral et pécuniaire. La FNATH-Association des accidentés de la vie a saisi le Conseil d’État, mais la procédure s’annonce longue et son issue n’est pas certaine, la notion de plafond étant déjà présente dans d’autres mécanismes de la sécurité sociale. Il est donc essentiel de bien réfléchir avant de suivre les recommandations de la médecine du travail. Il faut réaliser des calculs précis et évaluer ses capacités physiques et morales pour envisager un maintien à temps plein. Tous les aspects de la situation doivent être intégrés avant d’entamer une démarche de demande de reconnaissance d’invalidité, car une fois la demande soumise à la CPAM, il devient extrêmement difficile de faire marche arrière. Dans la projection de sa situation, il faut bien prendre en compte le fait que la pension d’invalidité est basée sur la moyenne des dix dernières années de salaire et non sur les derniers salaires perçus. La pension d’invalidité ne doit pas être confondue avec la carte mobilité inclusion – mention invalidité – ou l’allocation aux adultes handicapés qui obéissent à des règles totalement différentes et dont l’instruction des demandes relève de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Bien que les critères d’admissibilité à l’invalidité soient les mêmes pour tous, il est indéniable qu’il existe actuellement une grande disparité dans le traitement des personnes invalides selon que leurs revenus sont inférieurs ou supérieurs au plafond annuel de la sécurité sociale. Vous pouvez prendre conseil auprès de nous avant toute décision.

Eve Guillaume, directrice de l’EHPAD public Lumières d’automne, à Saint-Ouen, a choisi cette démarche de maîtrise d’usage et nous en explique les raisons. Le design social permet d’interroger les pratiques, en plaçant les aspirations et les besoins des résidents au centre des préoccupations. L’EHPAD, lieu de travail, devient lieu d’habitation. L’EHPAD, lieu de soins, devient lieu de vie. L’admission d’un résident devient emménagement. Encore peu développée dans le secteur médico-social, la méthode de design social est encouragée depuis quelques années par la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA), notamment par le biais de ses appels à projets. Le design social, c’est quoi ? Le design social a pour objectif de résoudre un problème social et d’améliorer la qualité de vie des usagers ou d’une communauté en utilisant les principes et les méthodes du design. Mais pour quoi faire ? En se centrant sur l’usager, la méthode du design social favorise la création de nouvelles idées, de nouveaux projets ou de nouvelles organisations qui répondent aux besoins, aux envies des individus mais aussi à leurs usages. Elle vise également à inscrire ses actions de manière durable et à avoir un fort impact social. En faisant participer les différentes parties prenantes, le design favorise l’appropriation des idées et des différents concepts mobilisés par tous. Comment cela fonctionne ? La première étape consiste à appréhender les besoins et le contexte. Cela passe par la réalisation d’entretiens, notamment avec les habitants et les parties prenantes, mais aussi par des observations en immersion dans les établissements. L’objectif est de se mettre à la place des usagers et de comprendre leurs envies. Puis vient une étape de co-conception qui nécessite la participation des parties prenantes afin de s’assurer que les projets élaborés répondent bien aux besoins des usagers. Il s’agit d’imaginer des projets avec les résidents, leur entourage et les professionnels qui répondent à la problématique posée. Les projets deviennent des expérimentations, des « prototypes » mis en œuvre. Tester permet de valider la pertinence des idées, leurs impacts et leurs effets potentiels sur les pratiques professionnelles et les accompagnements. Par la suite, l’évaluation permet de mesurer l’impact social et de viser la généralisation ou non et les conditions de mise en œuvre. Exemple de projet : l’innovation citoyenne dans les EHPAD publics du 93 Pendant 30 mois, de 2023 à 2025, trois EHPAD publics de Seine-Saint-Denis (Constance-Mazier, La Seigneurie et Lumières d’automne) s’engagent dans une démarche d’innovation citoyenne soutenue par le design social. Après une année consacrée à l’observation et à la co-conception, ces établissements vont expérimenter de nouveaux modèles de participation en 2024. En EHPAD, comme dans le reste des établissements médico-sociaux, les injonctions paradoxales sont multiples et l’enjeu de la participation citoyenne crucial. Comment assurer la sécurité et la bientraitance des résidents tout en garantissant le plein exercice de leurs libertés et droits fondamentaux, comme le prévoit la Charte des droits et libertés de la personne accueillie ? Comment aller au-delà du cadre réglementaire pour voir les possibles plutôt que les impossibles ? Les dix premiers mois de l’expérimentation d’innovation citoyenne (financée par la CNSA), les professionnels des trois EHPAD ont fait un pas de côté pour envisager différemment l’accompagnement des résidents. Des espaces de réflexion, de discussion et de coopération, aux formats inédits, ont permis aux équipes pluridisciplinaires de croiser leurs regards et de travailler ensemble pour adopter un nouvel état d’esprit. Dans nos établissements, adoptant parfois le fonctionnement d’une micro-société au cadre très hiérarchisé et régulé, le design social offre la possibilité de casser les codes, de réinsuffler du sens dans les pratiques et d’interroger les priorités. Le dispositif d’innovation citoyenne, au-delà du fait de recréer des processus démocratiques innovants appliqués aux instances réglementaires (conseil de la vie sociale, projet d’accompagnement personnalisé, etc.) et à la vie quotidienne (information, emménagement, lien social), a ainsi pour objectif de nous inviter, chacun, à faire évoluer notre culture d’accompagnement et à transformer progressivement l’offre médico-sociale.

L’article L. 121-3 du Code général de la fonction publique (CGFP) pose le principe selon lequel l’agent public consacre l’intégralité de son temps de travail à son emploi. Toutefois, les articles L.123-2 à L.123-8 du même code prévoient des dérogations à ce principe, permettant aux agents publics de cumuler leur emploi avec une autre activité professionnelle dans des conditions qu’ils définissent. Le cumul d’activité est à distinguer de la procédure que doit suivre l’agent souhaitant cesser ses fonctions afin d’exercer une activité lucrative, salariée ou libérale, dans le secteur privé (art. L.124-4 du Code général de la fonction publique). L’encadrement juridique du cumul a pour objet de vérifier que les activités exercées respecteront bien les obligations déontologiques applicables aux agents publics. Les activités en cause ne doivent pas placer l’agent dans une situation de conflits d’intérêts au sens de l’article L.121-5 du Code général de la fonction publique, voire de prise illégale d’intérêts au sens de l’article 432-12 du Code pénal. Ces activités doivent aussi être compatibles avec les autres obligations déontologiques énoncées par le Code général de la fonction publique : devoirs de dignité, d’impartialité, d’intégrité et de probité, en particulier. Les règles communes applicables aux différents cas de cumuls d’activités Un agent public peut être autorisé à exercer une activité en supplément de son emploi public, sous réserve que cette activité ne porte pas atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance et à la neutralité du service. L’activité concernée doit toujours être exercée en dehors des heures de service de l’intéressé. L’administration peut s’opposer à tout moment au cumul d’activités, si l’intérêt du service le justifie, si les informations sur le fondement desquelles l’autorisation a été donnée sont inexactes ou si le cumul est incompatible avec les fonctions exercées au regard de ses obligations déontologiques mentionnées dans le CGFP ou à l’article 432-12 du Code pénal (prise illégale d’intérêts). L’exercice d’une activité accessoire (lucrative) Un agent public peut être autorisé à exercer une activité accessoire en supplément de son activité principale. Cette activité peut être exercée auprès d’une personne publique ou privée. Un même agent peut être autorisé à exercer plusieurs activités accessoires. Les activités accessoires sont énumérées à l’article 11 du décret du 30 janvier 2020 : Expertises et consultations Enseignement et formation Activités à caractère sportif ou culturel Activités agricoles dans des exploitations agricoles Activité de conjoint collaborateur au sein d’une entreprise artisanale, commerciale ou libérale Aide à domicile à un ascendant, un descendant, au conjoint, au partenaire de PACS ou au concubin Travaux de faible importance réalisés chez des particuliers Activités d’intérêt général exercées auprès d’une personne publique ou d’une personne privée à but non lucratif Missions d’intérêt public de coopération internationale ou auprès d’organismes d’intérêt général à caractère international ou d’un État étranger Services à la personne : garde d’enfants, assistance aux personnes âgées, personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité, services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales Vente de biens produits personnellement par l’agent Les activités personnelles, c’est-à-dire la production d’œuvres de l’esprit ou les activités bénévoles au profit de personnes publiques ou privées sans but lucratif, ne sont pas concernées par cette procédure. Procédure : L’agent doit obtenir l’autorisation de l’autorité hiérarchique dont il relève (le chef d’établissement pour les adjoints, le DG de l’ARS ou le représentant de l’État dans le département pour les chefs d’établissement) préalablement au début de l’activité accessoire envisagée.   La demande doit comporter les éléments suivants : identité de l’employeur ou nature de l’organisme pour le compte duquel s’exercera l’activité accessoire envisagée ; nature, durée, périodicité et conditions de rémunération de cette activité accessoire ; l’intéressé accompagne sa demande de toute autre information de nature à éclairer l’autorité hiérarchique sur l’activité accessoire envisagée. La décision (écrite) de l’administration autorisant l’exercice d’une activité accessoire peut comporter des réserves et des recommandations visant à assurer le respect des obligations déontologiques applicables aux agents publics et le bon fonctionnement du service. Elle peut ou non fixer une durée limitée à l’autorisation. La poursuite temporaire d’une activité privée L’agent qui, avant sa nomination ou son recrutement dans la fonction publique, était dirigeant d’une société ou d’une association à but lucratif peut poursuivre cette activité pendant une durée d’un an, renouvelable un an (durée totale de deux ans au plus). Procédure : L’agent doit présenter une déclaration écrite à l’autorité hiérarchique dont il relève, dès sa nomination en qualité de fonctionnaire stagiaire ou préalablement à la signature de son contrat s’il est recruté en qualité d’agent contractuel. Les autorisations de cumul d’activités pour création ou reprise d’entreprise Un agent public peut être autorisé à créer ou reprendre une entreprise ou encore à exercer une activité libérale en plus de son emploi public. L’agent doit alors être placé à temps partiel pour une quotité de 50% au moins d’un temps plein. Procédure : L’agent doit obtenir une autorisation auprès de l’autorité hiérarchique dont il relève. L’autorisation de cumul peut être accordée pour une durée de trois ans renouvelable pour un an (soit une durée totale de quatre ans). Procédure de contrôle déontologique L’administration doit procéder à deux types de contrôle, comme pour les départs et les cumuls d’activités pour création ou reprise d’entreprise : un contrôle déontologique : l’activité envisagée par l’agent ne doit pas compromettre ou mettre en cause le fonctionnement normal, l’indépendance ou la neutralité du service, ou méconnaître tout principe déontologique ; un contrôle pénal : l’activité ne doit pas placer l’agent en situation de commettre le délit de prise illégale d’intérêts (art. 432-12 du Code pénal). Pour la quasi-totalité des agents, le contrôle est effectué par les administrations elles-mêmes, c’est-à-dire les établissements. Néanmoins, en cas de doute sérieux, les administrations peuvent soumettre la demande de l’agent à leur référent déontologue. Si le doute subsiste, la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP) pourra être saisie. L’administration dispose d’un délai de deux mois pour se prononcer sur la demande de

La loi 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023, qui porte la réforme des retraites, prévoit l’extension du dispositif « retraite progressive » aux fonctionnaires. Le décret n° 2023-751 du 10 août 2023 en définit les modalités pour les fonctionnaires hospitaliers. Pour pouvoir en bénéficier, il faut remplir plusieurs conditions. Être à deux ans de l’âge légal de départ à la retraite. Les fonctionnaires appartenant à la catégorie active peuvent en bénéficier également, mais à condition d’avoir l’âge cible et donc de ne pas avoir bénéficié de leur droit au départ anticipé. Avec le report de l’âge légal de 62 à 64 ans, l’âge d’accès à la retraite progressive va également passer de 60 ans à 62 ans d’ici 2030 au rythme d’un trimestre supplémentaire par an. DATE DE NAISSANCE ÂGE MINIMALE POUR DEMANDER LA RETRAITE PROGRESSIVE Avant le 1er septembre 1961 60 ans Du 1er septembre 1961 au 31 décembre 1961 60 ans et 3 mois 1962 60 ans et 6 mois 1963 60 ans et 9 mois 1964 61 ans 1965 61 ans et 3 mois 1966 61 ans et 6 mois 1967 61 ans et 9 mois À partir de 1968 62 ans   Avoir validé au moins 150 trimestres de cotisation (tous régimes de retraite de base confondus). Faire la demande à son employeur au moins 2 mois avant la date de départ prévue. Le silence gardé pendant 2 mois vaut acceptation et le refus doit être motivé. Exercer son activité à temps partiel selon une quotité allant de 50 % à 90 %. Il est possible pour un agent à temps complet de demander à la fois le bénéfice de la retraite progressive et son passage à temps partiel. La DGAFP recommande, dans sa FAQ, de demander le bénéfice de la retraite 6 mois avant la date d’effet souhaitée et le passage à temps partiel 4 mois avant. Les fonctionnaires à temps non complet peuvent en bénéficier, sans l’application de la condition de temps partiel. En cas de cumul de plusieurs emplois à temps non complet, cette possibilité n’est ouverte que si la quotité de temps de travail ne dépasse pas 90 %. À noter que le temps partiel thérapeutique n’ouvre pas droit à la retraite progressive. Il est également impossible de maintenir des activités accessoires avec ce dispositif. Une fois accordée, la pension est calculée sur la base de ce que le fonctionnaire percevrait s’il cessait ses fonctions définitivement, proratisé à hauteur de son temps non travaillé. Ainsi, pour un professionnel continuant à travailler à 70 %, une première liquidation sera effectuée en fonction des règles de droit et cette pension sera réduite au prorata du temps non travaillé, soit 30 %. Il percevra ensuite 70 % de son traitement. Une fois la retraite progressive commencée, il est possible de modifier sa quotité de temps de travail à la fois à la baisse, mais également à la hausse, à condition de ne pas exercer à nouveau à temps plein. Il est également possible de reprendre une activité à temps plein, mais il ne sera alors plus possible de solliciter de nouveau le dispositif, même en cas de retour à temps partiel. Enfin, il n’est pas fixé de limites au bénéfice de la retraite progressive : il est donc possible de l’exercer jusqu’à l’atteinte de la limite d’âge. Au moment du départ à la retraite effectif, la pension sera liquidée sur les droits acquis avant et après la mise en place du dispositif. Les professionnels qui au cours de la période ont vu leur rémunération indiciaire augmenter, bénéficieront de cette augmentation dans le calcul de leur liquidation. La DGAFP a annoncé que les fonctionnaires devraient à terme bénéficier d’un outil numérique leur permettant d’accéder à toutes les informations sur leurs droits à la retraite progressive, ainsi que des simulations de pension. Sandra FOVEZ

La loi n°2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique a institué un droit opposable à la mobilité et a élargi les possibilités de détachement entre corps admis comparables. Elle confirme l’évolution concomitante des deux carrières dans le corps d’origine et d’accueil et institue l’intégration directe, ou non, dès lors que les corps sont comparables. Cette loi a entériné la passerelle par détachement et intégration entre le corps de DH et le corps de D3S. En 2022, 8,3% des D3S sont détachés dans le corps des DH, soit 52,7% des détachements des D3S. Les détachements ont progressé de 100% entre 2012 et 2022, avec un taux moyen d’évolution annuelle de +7,2%. Les intégrations des D3S représentent plus de 31% des nouveaux entrants dans le corps des DH. La comparabilité des corps Il appartient au CNG de déclarer la comparabilité des corps. La position de la DGAFP et de la DGOS, communiquée en 2010 aux syndicats de directeurs, est que les corps des DH et des D3S sont comparables au regard de la loi : les niveaux requis pour l’accès aux concours, la durée de la scolarité et ses contenus suffisent à établir la comparabilité entre corps de DH et de D3S. La position de détachement Le détachement est la position du fonctionnaire placé hors de son corps ou emploi d’origine mais continuant à bénéficier, dans ce corps ou cet emploi, de ses droits à l’avancement et à la retraite (articles L.513-1 à L.513-6 du CGFP). Il permet à un fonctionnaire d’exercer des missions autres que celles afférentes à son grade. Cette position n’est pas ouverte aux stagiaires. Les modalités de la mobilité entre les emplois de D3S et de DH Publication des avis de vacances d’emplois par le CNG qui évalue la recevabilité des candidatures. Pour les emplois supérieurs DH, l’instance collégiale est saisie des seules candidatures jugées recevables par le CNG et rend ses avis au regard du parcours professionnel et des capacités, et non de l’appartenance au corps d’origine. Pour les emplois d’adjoints DH, le chef d’établissement reçoit les candidatures jugées recevables par le CNG et les examine avant de rendre sa proposition. Le rôle des chefs d’établissement et DGARS est primordial, leurs propositions pour le recrutement emportant la décision. La candidature correspond : soit à une mobilité géographique. Un D3S candidate sur un poste publié de DH. La candidature est traitée comme une mutation, la différence étant que le directeur concerné reste rattaché à son établissement d’origine jusqu’à la fin de son détachement ou de son intégration ; soit à une mobilité fonctionnelle au sein du même établissement ou d’une direction commune, possible par exception et sous de strictes conditions : publication d’un nouveau poste, le détachement impliquant un changement de fonctions. Cela passe soit par un poste vacant, soit par un changement significatif de périmètre (à l’occasion de la vacance) incluant le poste déjà occupé. La demande écrite de détachement, parallèlement à la candidature, doit être obligatoirement adressée au CNG en précisant la durée souhaitée. En pratique, la durée minimale est de deux ans. Le détachement peut être renouvelé, à la demande du directeur concerné, auprès du CNG trois mois avant la fin de la période initiale. Si l’ARS (pour les chefs d’établissement) ou l’établissement d’accueil (pour les directeurs adjoints) n’a pas fait connaître dans le délai sa décision de refuser le renouvellement du détachement ou sa proposition d’intégration, le fonctionnaire continue, si le CNG ne peut le réintégrer immédiatement dans son établissement d’origine, à être rémunéré par l’établissement d’accueil jusqu’à sa réintégration, à la première vacance, dans son établissement d’origine ou jusqu’à ce qu’il ait retrouvé un autre emploi. Si l’ARS ou l’établissement d’accueil refuse le renouvellement, le fonctionnaire est réintégré dans son établissement d’origine, à la condition qu’un poste vacant y soit disponible. Dans le cas contraire, il lui revient de chercher lui-même un poste. Le CNG, qui procède à la nomination des directeurs adjoints sur proposition du chef d’établissement, ne peut appliquer l’article L.513-30 du CGFP qui prévoit que « l’autorité administrative compétente de l’État propose au fonctionnaire hospitalier, dans un délai et selon un ordre de priorité géographique, trois emplois vacants de son grade ». En cas d’échec de sa recherche, il sera placé en disponibilité d’office par le CNG. La formation exigée dans le cadre du détachement Une obligation spécifique de formation aux emplois de chef d’établissement s’applique en cas de premier accès à un emploi de chef d’un établissement public de santé, y compris à l’occasion d’un détachement. Cette formation peut être suivie auprès de l’EHESP ou de tout autre organisme conventionné. La formation vise l’acquisition des connaissances et des compétences nécessaires aux fonctions de chef d’établissement. La DG du CNG peut dispenser le directeur d’effectuer une partie ou la totalité du dispositif si sa formation antérieure, son expérience professionnelle, ses perspectives et objectifs définis avec le DGARS le justifient. La formation est effectuée dans le délai d’un an à compter de la prise de fonction (peut être porté à dix-huit mois sur décision du DGARS). Les incidences du détachement sur la carrière L’agent perçoit le traitement indiciaire ainsi que les indemnités afférentes à son nouvel emploi. Le détachement est prononcé à équivalence de grade et à l’échelon comportant un indice égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l’intéressé bénéficie dans son grade d’origine. Le fonctionnaire détaché conserve, dans la limite de l’ancienneté moyenne exigée pour une promotion à l’échelon supérieur, l’ancienneté d’échelon acquise dans son précédent grade lorsque l’augmentation de traitement consécutive au détachement est inférieure ou égale à celle qui aurait résulté d’un avancement d’échelon dans son grade d’origine ou à celle qui a résulté de sa promotion au dernier échelon lorsqu’il a déjà atteint l’échelon terminal de son grade d’origine. L’article L.513-10 du CGFP précise qu’« il est tenu compte dans le corps de détachement, du grade et de l’échelon [que le fonctionnaire] a atteints ou auxquels il peut prétendre dans son corps ou cadre d’emplois d’origine, sous réserve qu’ils lui