Publié par L’ordre du jour de ce comité consultatif national devrait nous conduire à débattre de la gestion prévisionnelle et de l’accompagnement des corps de direction de la FPH, il illustre toute la place et l’importance du CNG en la matière et le rôle essentiel et irremplaçable que le dialogue social remplit pour nos professions au bénéfice des équipes et des établissements. Alors que cette instance a toute latitude pour la question primordiale du nombre de places ouvertes au concours, il est question dans le cadre de la transposition annoncée, mais non encore finalisée, de la réforme de la haute fonction publique, d’adjoindre auprès du CNG un collège des directeurs d’hôpital. Ces pratiques, bien qu’usuelles dans le cadre des corps interministériels de la haute fonction publique de l’État, recouvrent certaines compétences et attributions règlementaires du comité consultatif national (CCN), et les modalités actuelles de mise en œuvre de l’avancement de grade telles que définies dans les lignes directrices de gestion spécifiques à notre secteur. Un tel collège, s’il devait être institué, ne saurait au mieux qu’apporter une strate supplémentaire qui viendrait compliquer la gestion nationale ou, au pire, risquerait de marginaliser la participation constante des représentants des directeurs. En effet, le centre national de gestion (CNG) diffère substantiellement, dans sa nature d’établissement public de l’Etat comme dans ses compétences et organisation, de la délégation interministérielle à l’encadrement supérieur de l’état (DIESE). Bien que partageant un intérêt commun pour la gestion des carrières dans la fonction publique, leurs missions et champs d’action divergent considérablement. La DIESE s’attache à une approche interministérielle, alors que le CNG se focalise spécifiquement sur la gestion des professionnels principalement affectés en établissements juridiquement autonomes. Cette différenciation n’est pas une question d’habillage administratif : elle constitue le fondement même de la dynamique de gestion des cadres de direction dans la FPH, jouant un rôle de garde-fou essentiel. Les pouvoirs publics semblent avoir relégué le dialogue social dans une impasse, bloquant toute tentative de concertation sur les questions statutaires. En ignorant nos demandes de négociation, en oscillant dans leurs intentions, en multipliant les engagements non suivis d’effets concrets et en pariant sur l’inertie ou le découragement des collègues, les pouvoirs publics prennent un sérieux risque. Les conséquences pour nos collègues sont directes et dévastatrices : réduction des effectifs, intensification du travail, contradictions managériales à résoudre sans soutien adéquat, remise en question des directions par les autorités, et augmentation préoccupante des risques psycho-sociaux. A ce titre, depuis de nombreuses années, le SYNCASS-CFDT milite pour l’instauration d’un droit de santé au travail adapté aux directeurs, c’est-à-dire que la directrice ou le directeur bénéficie comme tout salarié ou agent public de la prise en compte de son état de santé et de son évolution, de la protection à ce titre que lui doit également son employeur, dans ses conditions de travail quotidiennes comme dans le déroulé de sa carrière. L’installation du conseil médical national est une bonne nouvelle tant la situation actuelle est marquée par un suivi sanitaire sporadique, qui conduit trop souvent à des interventions tardives dans des circonstances critiques. Il est bon de rappeler que ce conseil médical est la traduction d’une revendication syndicale constante et un engagement tenu du dernier protocole signé entre l’Etat et les organisations représentatives des corps de direction. La mise en place d’un système exhaustif de collecte de données est cruciale pour éclairer les discussions de la formation spécialisée en matière de santé, sécurité et conditions de travail et favoriser une approche à la fois curative et impérativement préventive. En l’absence d’une telle démarche, nous sommes contraints de naviguer à l’aveugle, au risque de compromettre la santé de nos collègues. Nous nous réjouissons aujourd’hui de voir cette revendication portée collectivement tout au long de la dernière décennie enfin concrétisée par la mise en place de ce conseil médical national. Pour le SYNCASS-CFDT, cette nécessité d’action résolue au sein du CCN est d’autant plus pressante que les politiques publiques contribuent à l’érosion du management et à l’épuisement croissant des collègues. Cette détérioration s’explique par la pression financière grandissante sans perspectives esquissées et par des réformes qui, trop souvent, semblent élaborées à la hâte. En effet, alors que se déroule la discussion sur la transposition de la réforme de la haute fonction publique dans notre versant, force est de constater les manœuvres dilatoires et inconséquentes de la part du ministère. Car le travail en commun des corps de direction dans les mêmes équipes est une réalité que nul ne peut ignorer. Pourtant les propositions parachutées ne concernent que les DH. Des trous d’airs pour les uns, un décrochage pour les D3S, un blocage persistant pour les DS. Il est donc essentiel que la logique statutaire respecte ces réalités de terrain. Il en va de même pour le régime indemnitaire. Si le bilan de la PFR ne rend pas compte de l’ensemble du processus d’évaluation, les anomalies mises en évidence soulignent la nécessité pour toute politique ambitieuse de gestion des ressources humaines de s’emparer de ce sujet. Les défaillances de l’évaluation compromettent la gestion des carrières et des compétences et en sapent les fondements. Le taux de non-retour masque des disparités et des manquements au processus d’évaluation dans plusieurs régions identifiées de longue date pour les chefs d’établissements, et dans de nombreux établissements pour les adjoints. Le préjudice subi par les directeurs dans un processus de recrutement ou de promotion de grade est réel. Les décisions de fin ou de non renouvellement de détachement sur des emplois fonctionnels ou de rupture de la confiance entre l’évaluateur et l’évalué sont d’autant moins comprises si elles ne sont pas étayées par des évaluations solides. La proportion grandissante de directeurs ayant atteint les plafonds de la part résultats dit clairement que le dispositif de la PFR a atteint ses limites et ne peut plus jouer son rôle dans la reconnaissance des fonctions, des résultats et des compétences. Il est urgent d’en faire évoluer la construction en profondeur, mais les pistes de rénovation peinent à convaincre. Pourquoi appliquer la logique du RIFSEEP au seul corps des DH ? Une position, qui en plus
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L’ordre du jour de cette CAPN aborde des demandes de révision d’évaluations et des placements ou reconduction de collègues en recherche d’affectation. S’agissant des nouveaux dossiers qui concernent des chefs d’établissement, ils viennent rappeler le degré d’exposition des responsables. Sur les demandes de révision, les dossiers examinés ce jour sont-ils l’arbre qui cache la forêt au regard des demandes transmises en première intention au CNG ? Il serait pertinent de disposer d’éléments comparatifs sur ce point, notamment pour apprécier dans quelle mesure le premier niveau de recours vers le CNG permet d’éviter de mobiliser le second. Nous allons examiner pour la première fois un recours contre un refus de demande de télétravail. Alors même que le périmètre d’action d’un grand nombre de directeurs adjoints comme chefs s’inscrit dans des directions communes de plus en plus vastes, cette forme d’organisation du travail peut faire pièce à des contraintes d’exercice plus fortes. Le SYNCASS-CFDT s’inscrit dans la volonté de développer ce mode de travail sous couvert d’organisation transparente et validée en équipe. La groupe de travail du CCN sur l’évolution de la recherche d’affectation a permis de dessiner des évolutions notamment pour éviter certaines situations que nous examinons aujourd’hui. Il faut les traduire dans les discussions statutaires en cours. Cela illustre un élément important qui doit nourrir la méthode des discussions actuelles : il vaut mieux ne pas se précipiter, mais concrétiser soigneusement les avancées et sécuriser le texte avant sa publication. La poursuite de ces discussions paraît désormais s’inscrire dans un calendrier certes encore resserré, mais plus réaliste, pour laisser plus de temps nécessaire à un travail approfondi sur des projets de décrets. Le SYNCASS-CFDT s’y mobilise pleinement avec deux objectifs : permettre des avancées nécessaires à la pleine reconnaissance des responsabilités exercées, veiller à la cohérence de la construction statutaire pour faciliter l’application concrète du droit. Sur ces deux plans, le SYNCASS-CFDT exprime sa vive préoccupation : plusieurs signaux émis par les projets de texte et les discussions avec la DGOS ne sont pas bons. Le risque est réel d’une réforme de la haute fonction publique appliquée à la fonction publique hospitalière dans une version restreinte, réduite et pour tout dire rabougrie alors qu’elle était annoncée porteuse d’ambitions : par des arbitrages qui tardent à décliner franchement les avancées obtenues à l’Etat ; par une approche tronquée et à courte vue des corps de direction qui traduit une représentation erronée des métiers et des responsabilités ; par des annonces contradictoires sur la cohérence de traitement des corps de direction de la FPH. Il serait par exemple très fâcheux que le CNG gère des corps dont les régimes indemnitaires seraient disparates dans leur conception et leur construction. Sans parler des difficultés posées aux chefs d’établissement dans la gestion de leurs équipes. Un point majeur soulève également l’inquiétude : la place laissée au dialogue social dans la gestion des corps. La haute fonction publique à l’Etat n’a pas la même pratique que celle que nous connaissons au niveau de la FPH. La loi de transformation de la fonction publique de 2019 a réduit les attributions des représentants des personnels dans tous les versants, ce que l’ordre du jour de notre CAP illustre. Pour autant, elle n’est pas parvenue à détricoter le travail commun effectué de longue date par les représentants des directeurs et les équipes du CNG dans la gestion du corps. Répétons-le : le CNG n’est pas la DIESE, le CNG n’est pas que la DIESE. Il est beaucoup plus qu’un organisme de conception et de coordination des politiques RH. Il assure la gestion concrète et quotidienne des collègues en lien avec les établissements ; avec des limites et des difficultés, que nous relevons quand c’est nécessaire, mais avec également l’écoute et la participation active des représentants élus des directeurs. Cette spécificité de la FPH, nous ne voulons pas la perdre. Non pour garder des prérogatives excessives ou anormales mais pour œuvrer dans le sens des intérêts des collègues, et des établissements dans lesquels ils s’impliquent au quotidien. Notre ministère « métier » doit comprendre et partager cet objectif. Une haute fonction publique dans laquelle le dialogue social n’est pas une option ou un prétexte mais un principe de fonctionnement au bénéfice de tous et des politiques publiques que nous mettons en œuvre.
L’environnement professionnel des collègues reste plombé par la persistance de difficultés majeures de fonctionnement des établissements. Certains ont dû ainsi faire face aux conséquences extrêmes d’intempéries, impliquant des mesures d’urgence pour préserver leurs locaux et leurs personnels, apporter des solutions à des habitants désemparés de ces territoires. Les lourdes conséquences du dérèglement climatique sur les établissements, les usagers et les professionnels s’observent désormais en toutes saisons. Les crises succèdent aux crises, n’offrant aucun répit. Dans ce contexte, les annonces ministérielles s’enchaînent. Dans la foulée du conseil national de la refondation et de sa fabrique du bien vieillir, la ministre des solidarités et des familles a dévoilé le 17 novembre dernier la stratégie interministérielle « Bien vieillir », présentée comme un plan d’action pour préparer la transition démographique. Le gouvernement s’est engagé à élaborer une loi de programmation sur le grand âge, conformément au souhait exprimé à l’unanimité́ par l’Assemblée nationale lors de l’examen de la proposition de loi Bien vieillir, sans aucune précision de date pour sa mise en œuvre. Le SYNCASS-CFDT espère que cette dernière ne connaîtra pas le même sort que la loi Grand âge annoncée comme priorité présidentielle lors de la précédente mandature. Les priorités des parlementaires et des pouvoirs publics ces dernières semaines n’ont guère contribué à éclaircir l’horizon de gestion des établissements. Les débats et les réactions entendus au Sénat à l’occasion du projet de loi immigration sur la remise en cause de l’aide médicale d’Etat sont consternants. Ainsi, même nos principes fondamentaux, comme la prise en charge sanitaire sociale ou médico-sociale sans distinction, devraient être relus à l’aune d’une efficacité supposément rationnelle et souhaitée par nos concitoyens ? Dans le même temps, un nouveau record a été établi dans notre pays qui questionne une fois de plus la politique sociale de ce gouvernement : au moins 2 800 enfants sont à la rue, dont presque 700 sont âgés de moins de 3 ans. Nous sommes très loin des engagements présidentiels de juillet 2017 : « La première bataille, c’est de loger tout le monde dignement. Je ne veux plus, d’ici la fin de l’année, avoir des femmes et des hommes dans les rues, dans les bois ou perdus. C’est une question de dignité, c’est une question d’humanité ». La situation générale des établissements sanitaires, médico-sociaux et sociaux, reste par ailleurs marquée par la grande précarité des équilibres financiers. La conjonction de déficits budgétaires et d’une offre d’accueil, d’hébergement et de soins qui reste contrainte illustre la profondeur du marasme que vivent les équipes et que les collègues doivent gérer. Pour le SYNCASS-CFDT, ce constat appelle un règlement immédiat de la crise financière que traversent les établissements. Cela passe par l’abondement de leurs ressources pour tenir compte du niveau d’inflation réellement constaté et compenser enfin les revalorisations salariales indispensables intervenues depuis le Ségur. Le fonds d’urgence et de soutien exceptionnel attribué aux établissements et services médico-sociaux est insuffisant et ne doit pas conduire les commissions locales à mettre en cause la gestion des directeurs. La branche autonomie, présentée dans le PLFSS pour 2024 avec un excédent évalué par les pouvoirs publics à 1,3 milliards d’euros à fin 2024, permet d’assumer cette charge. Il y a en effet urgence à assurer, par des mesures d’envergure, la pérennité des EHPAD publics, acteurs majeurs de la filière gériatrique, pour garantir une prise en charge digne du grand âge. Il y a également urgence à restaurer l’attractivité des métiers des agents de la FPH, à commencer par le versement du CTI aux catégories professionnelles qui en sont encore exclues. Cela implique également l’application à l’ensemble des personnels de la FPH des mesures de revalorisations des sujétions de travail de nuit et dimanches et jours fériés annoncées fin août. Il y a enfin urgence à restaurer l’attractivité perdue des emplois D3S, le faible nombre de candidatures sur ce tour de mutation en étant une fois de plus l’illustration : le seul emploi fonctionnel de cette publication de postes ne recueille plus que trois candidatures (cinq lors de la première publication) ; les cinq emplois donnant accès à l’échelon fonctionnel, comptent une ou deux candidatures ; les autres emplois enregistrent entre un et cinq candidats dans le meilleur des cas, un seul emploi dans le Morbihan suscitant neuf candidatures, un emploi n’en recueille aucune. Le nombre moins important de postes sans candidat par rapport à la précédente publication s’explique en partie par les candidatures de non fonctionnaires, les seules sur certains emplois. A moins que l’ambition soit celle-là, dans la suite des remarques de la Cour des comptes regrettant que les décideurs publics ne se soient pas emparés des possibilités de recrutement de contractuels, élargies depuis la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique ? Il est urgent de traiter la question de l’attractivité des emplois et de la chute des effectifs du corps des D3S qui se transforme progressivement en un corps d’adjoints, la dernière illustration se trouvant dans les affectations en sortie de l’EHESP. Cela passe par le respect des dispositions du protocole d’accord du 20 février 2008 prévoyant l’actualisation régulière des listes d’emplois dont ceux du champ des D3S. La DGOS a adressé pour vérification aux organisations syndicales les projets d’arrêtés relatifs à l’actualisation 2023. Le SYNCASS-CFDT a procédé, comme à son habitude, à un travail technique d’analyse de ces listes. Il a fait remonter ses observations et corrections à la DGOS pour lesquelles il n’a obtenu aucun retour. La publication de ces listes au Journal officiel est annoncée dans le courant du mois de novembre. Le SYNCASS-CFDT sera vigilant sur le respect de ces publications avant la fin de l’année, d’autant que de nouveaux établissements intègrent la liste des emplois donnant accès à l’échelon fonctionnel, avec pour conséquence une augmentation du régime indemnitaire des chefs d’établissements. Cela passe surtout par une revalorisation statutaire, toujours pas dessinée ni même esquissée après les propositions inadmissibles de juin dernier. Certes nous disposons depuis vendredi, après de multiples relances auprès de la DGOS, du ministère de la transformation et de la fonction publiques et du ministère de la santé et de
Le contexte professionnel des collègues reste plombé par la persistance de difficultés majeures de fonctionnement des établissements. Certains doivent ainsi faire face, en ce moment même, aux conséquences extrêmes d’intempéries impliquant des mesures d’urgence pour préserver leurs locaux et leurs personnels, apporter des solutions à des habitants désemparés de ces territoires. Les lourdes conséquences du dérèglement climatique sur les établissements, les patients et les professionnels s’observent en toutes saisons désormais. Les crises succèdent aux crises, n’offrant aucun répit. La situation générale des hôpitaux, incluant le secteur des EHPAD qui leur sont rattachés, reste marquée par la grande précarité des équilibres financiers, alors même que l’amélioration du recrutement de soignants, certes palpable dans certains établissements, est trop limitée pour produire les effets espérés. La conjonction de déficits budgétaires et d’une offre de soins qui reste contrainte, au niveau des plateaux techniques comme des capacités d’hospitalisation et d’hébergement, illustre la profondeur du marasme que vivent les équipes et que les collègues doivent gérer. Les priorités des parlementaires et des pouvoirs publics ces dernières semaines n’ont guère contribué à éclaircir l’horizon de gestion des établissements. Les débats et les réactions entendus au Sénat sur le projet de loi immigration à l’occasion de la remise en cause de l’aide médicale d’Etat sont consternants. Ainsi, même nos principes fondamentaux, comme l’est le soin sans distinction, devraient être relus à l’aune d’une efficacité supposément rationnelle et souhaitée par nos concitoyens ? Vouloir limiter drastiquement un dispositif qui contribue de façon majeure aux objectifs de santé publique de la nation, malgré une manifeste sous-utilisation, est une faute qui a pour seul mérite de réunir contre elle l’expression quasi unanime des organisations et professionnels de santé libéraux comme hospitaliers. Sa restriction viendrait, une fois de plus, entraver le bon fonctionnement des établissements. Lors de l’instance collégiale de septembre, le SYNCASS-CFDT déplorait l’improvisation des annonces de la Première ministre le 31 août. Deux mois plus tard, l’incertitude demeure sur le périmètre de mesures annoncées et attendues quant à la revalorisation des sujétions de nuit et de dimanches et fériés. Laisser croire que ces sujétions ne seraient pas compensées à l’identique selon qu’on appartient ou pas à la filière soignante est délétère pour le climat social. Les débats sur le PLFSS se sont inscrits dans une trajectoire très contrainte sur les enveloppes de l’hospitalisation publique. Les signaux sont désormais explicites d’un retour de la rigueur, malgré l’accroissement des déficits, le poids de l’inflation non compensé et les mesures salariales non intégralement financées depuis le Ségur de la santé, de l’aveu même des autorités. Un courrier à la Première ministre du 30 octobre dernier, cosigné par les associations d’élus locaux, la FHF et les conférences de directeurs et de présidents de CME, alertait sur l’ampleur des impasses. En regard, l’adoption sans vote du PLFSS par la procédure de l’article 49-3 suscite un vrai malaise et marque les limites démocratiques d’un débat tronqué qui, sous couvert de dépenses et de recettes, traite en fait de l’état de l’offre de soins et de l’égal accès de tous à la santé dans notre pays. Ce contexte dégradé d’exercice professionnel et l’enlisement des discussions statutaires ont contribué à l’expression du mécontentement des directeurs le 19 octobre dernier. Le coup porté lors du démarrage de ces dernières, s’agissant des D3S, réclamait une réaction forte des collègues. Le SYNCASS-CFDT est conscient que la grève et la manifestation sont des moyens d’expression exceptionnels pour nos corps de direction. Ils sont cependant nécessaires quand le dialogue se réduit à une concertation de façade et que les réalités de terrain sont niées par les pouvoirs publics. Les discussions ont certes repris sur les évolutions du statut de DH avec deux réunions tenues le 25 octobre et le 9 novembre. Pourtant, la méthode reste bancale et hasardeuse. Le SYNCASS-CFDT redit qu’il est crucial que tous les corps de direction de la FPH soient embarqués simultanément dans la réforme de la haute fonction publique ; il redit que les décalages de calendriers dans le traitement des différents corps représentent un risque majeur pour les équipes et les établissements, y compris pour la gestion quotidienne des situations individuelles par le département de gestion des directeurs du CNG ; il redit que le tempo annoncé de la refonte du statut des DH n’est pas réaliste si la DGOS veut laisser un temps d’échange suffisant autour des propositions qui sont sur la table ; il redit l’imprudence à annoncer un décret statutaire parachevé dans un mois, alors que rien de précis n’a été encore mis à la discussion sur les modalités de changements de grade, l’évolution du régime indemnitaire, la valorisation des postes occupés et la prise en compte des carrières accomplies, le reclassement des collègues … Il n’est pas trop tard pour redonner le temps à la discussion de fond. Le nouveau statut ne pouvant matériellement entrer en vigueur que dans le courant de 2024, la précipitation n’a aucun sens. Se donner de la marge sur le calendrier permettrait a contrario le traitement en parallèle des statuts de D3S et de DS que nous souhaitons articulés. En ce qui concerne les candidatures aux postes examinés ce jour, on ne relève pas d’inflexion aux tendances observées lors des instances collégiales précédentes. La disparité du nombre des candidatures sur le territoire et la faible proportion des candidatures féminines sur la plupart des emplois restent préoccupantes. La première promotion du programme « talentueuses » est un levier utile. Il faut en actionner d’autres. A ce titre, le SYNCASS-CFDT sera attentif sur les suites données à la loi du 19 juillet dernier et le renforcement des objectifs d’égalité professionnelle qu’elle promeut.
C’est dans un contexte d’attentes fortes pour les D3S que se réunit ce jour la CAPN. Ces derniers espéraient, sans doute, se trouver dans une période de discussions statutaires ouvrant des perspectives de transposition de la réforme de la haute fonction publique à l’ensemble des corps de direction de la FPH conformément aux engagements pris par le gouvernement. Le seul rendez-vous à l’agenda est cette CAPN dont l’ordre du jour se résume à l’examen de demandes de placement en recherche d’affectation. Ce dispositif fait certes l’objet d’un point d’attention dans le programme de travail arrêté en CCN. Une première réunion s’est d’ailleurs tenue sur ce sujet, afin de déterminer les voies et moyens de le rendre plus agile. Si le SYNCASS-CFDT est ouvert à des évolutions, il ne transige pas sur l’application rigoureuse de la règle qui veut que toutes les demandes de placement en recherche d’affectation soient soumises à l’avis de la CAPN. Les attributions de l’instance sont suffisamment réduites sans en enlever ! Les membres de la CAPN DH ont pu constater hier un changement de pratique qui voulait que les seuls nouveaux dossiers examinés soient ceux de droit, tels que la suppression de postes d’adjoints, pour lesquels le débat contradictoire n’a guère de sens ni d’intérêt. Les espaces de dialogue et de confrontation des points de vue doivent vivre. Nous sommes convaincus qu’il en résultera des décisions débattues, donc bien fondées. Aucun recours sur évaluation n’est à l’ordre du jour, le dernier ayant été étudié lors de la CAPN du 29 septembre 2022. Le SYNCASS-CFDT rappelle son attachement au respect de la procédure d’évaluation, notamment sur les délais de réponse des évaluateurs pour formuler leurs observations lors d’un recours. Pour un meilleur suivi des situations individuelles, nous avons demandé, lors de la CAPN du 12 janvier 2023, un tableau de suivi des demandes de recours sur évaluation, dont nous attendons toujours la transmission, alors que les DH y ont droit. Il est de la responsabilité du CNG d’agir auprès des évaluateurs pour que les procédures conservent leur sens. Là encore, les évolutions du support d’évaluation examinées lors du groupe de travail CCN du 26 septembre doivent aller de pair avec une rigueur accrue dans le respect des garanties des collègues. Lors de la précédente CAPN, le SYNCASS-CFDT s’était fait le relais des D3S en exprimant leur exaspération face aux mesures timorées proposées pour répondre aux problématiques de leur secteur. Aujourd’hui, ces tergiversations impactent également l’évolution attendue de leur statut. A force d’atermoiements et de non-arbitrages, c’est la commande des ministres eux-mêmes qui est en passe d’être inexécutée, à savoir une réforme mise en œuvre au 1er janvier 2024. Ainsi, les groupes de travail relatifs aux DH et DS sont restés en l’état : ni confirmation, ni arbitrage, ni calendrier. Le changement de ministre de la santé n’a pourtant pas modifié la ligne politique : il est difficile de croire que les nouvelles équipes découvrent une réforme annoncée sous la houlette du ministre de la fonction et de la transformation publiques, resté à son poste. Pour les D3S, après le mauvais signal du rendez-vous manqué du 3 juillet dernier, les messages négatifs se multiplient. En effet, lors des groupes de travail sur le régime indemnitaire de la FPH, la DGOS a informé que les corps concernés au 1er Janvier 2024 seraient ceux des DH, des AAH, des ingénieurs hospitaliers, des cadres de santé et des adjoints des cadres. Donc les corps de direction et d’encadrement, à l’exception des D3S et des DS. La mise en œuvre de la PFR s’était à l’époque appliquée simultanément aux trois corps de direction, il faut rester sur cette ligne. Sinon, comment interpréter cette nouvelle mise à l’écart de notre ministère ? Depuis la séance du 3 juillet dernier, la demande des trois syndicats SYNCASS-CFDT, CHFO et UFMICT CGT n’a abouti à aucune transmission de propositions sérieuses, comportant des évolutions conséquentes, à la hauteur des responsabilités exercées par les D3S, tant sur l’indiciaire que l’indemnitaire. Le dernier message de la DGOS portait simplement sur le report du groupe de travail du 7 septembre dernier, arguant la nécessité d’un arbitrage. Suite à nos diverses interpellations communes des cabinets du ministère de la santé et de la prévention, et celui de la fonction et de la transformation publiques, un nouveau rendez-vous nous est enfin proposé le 10 octobre prochain. Mais face aux réticences et silences qui nous sont opposés, il est temps de donner de la voix pour faire entendre nos revendications. Nous appelons donc chaque directrice et directeur, en formation ou en activité, à participer à une mobilisation nationale, le 19 octobre prochain, qui devra être la plus massive possible. Le SYNCASS-CFDT reste fortement mobilisé et prêt à s’engager dans cette négociation qui doit traduire le respect et la reconnaissance de nos fonctions de direction, à hauteur de nos responsabilités.
Cette CAPN aurait pu, aurait dû s’ouvrir dans une période de travail soutenu sur les évolutions statutaires promises par les pouvoirs publics pour décliner au sein de la FPH la réforme de la haute fonction publique. Malheureusement il n’en est rien ; le processus de discussion lancé au premier semestre 2023 est à l’arrêt. Pour les DH, les pistes présentées par la DGOS le 2 juin dernier sont restées en l’état : ni confirmation, ni arbitrage, ni calendrier. Le changement de ministre de la santé n’a pas modifié la ligne politique : il est difficile de croire que les nouvelles équipes découvrent une réforme annoncée sous la houlette du ministre de la fonction et de la transformation publiques, resté à son poste. Cet immobilisme laisse en jachère tous les chantiers ouverts par la DGOS. Ainsi l’actualisation de la liste des emplois fonctionnels a été publiée il y a quelques jours, reconduisant une nouvelle fois le mécanisme inepte des allers-retours d’établissements d’un groupe à l’autre en raison de la rigidité des quotas de ces mêmes groupes. Il y avait pourtant sur la table, dès avril, des évolutions positives qui ne demandent qu’à être concrétisées ! Le CNG a lancé de son côté le programme de travail arrêté en CCN. Le premier groupe s’est tenu sur le dispositif de recherche d’affectation et les voies et moyens de le rendre plus agile. Le SYNCASS-CFDT est ouvert à des évolutions. Mais il ne transige pas sur l’application rigoureuse de la règle qui veut que toutes les demandes de placement en recherche d’affectation soient soumises à l’avis de la CAPN. Les attributions de l’instance sont suffisamment réduites sans en enlever ! Donc, Madame la Directrice générale, nous vous demandons solennellement de faire cesser la pratique qui veut que les seuls nouveaux dossiers examinés soient ceux de droit, dans les cas de mise sous administration provisoire, pour lesquels le débat contradictoire n’a guère de sens ni d’intérêt. Les espaces de dialogue et de confrontation des points de vue doivent vivre. Nous sommes convaincus qu’il en résultera des décisions débattues donc bien fondées. Nous examinons ce jour des recours relatifs à des évaluations pour trois directeurs, tous adjoints. Le tableau de suivi met cependant en évidence deux recours de chefs d’établissement relevant de la même ARS qui n’a pas encore fait connaître ses observations, respectivement depuis février et mai dernier. Nous l’avons déjà exprimé dans cette instance : il n’est pas normal que certains délais de traitement soient aussi longs. Dans ces cas, les évaluations 2023 vont être réalisées sans connaître le sort réservé aux recours portant sur l’évaluation précédente. Difficile d’imaginer qu’un dialogue professionnel serein puisse se tenir et progresser dans ces conditions. Il est de la responsabilité du CNG d’agir auprès des évaluateurs pour que les procédures conservent leur sens. Là encore, les évolutions du support d’évaluation examinés lors du groupe de travail CCN du 26 septembre doivent aller de pair avec une rigueur accrue dans le respect des garanties des collègues.
La fin de l’été caniculaire ne doit pas masquer que la crise de l’hôpital perdure. Les annonces gouvernementales sont l’objet de mises en scène qui oublient toutefois d’associer les partenaires sociaux au choix des mesures prises, au grand dam des professionnels concernés. Les discussions statutaires concernant les trois corps de direction restent en sommeil alors que l’attractivité de ces métiers est préoccupante et que l’accès aux emplois supérieurs réclame une vigilance accrue pour que soit garantie l’égalité de traitement des candidats.
L’ensemble des établissements de la fonction publique hospitalière continue d’affronter de nombreuses difficultés au-delà de la période estivale : une situation financière structurellement altérée et un déficit d’attractivité que les mesures gouvernementales ne comblent pas, quand elles n’ajoutent pas de la confusion comme ce fût le cas avec le CTI et l’annonce de la revalorisation des sujétions. Face à ces constats, le SYNCASS-CFDT martèle ses revendications, il faut de l’ambition pour le grand âge et pour le statut des D3S !
L’instance collégiale est l’occasion de rappeler la nécessité de favoriser l’accès des femmes aux emplois et responsabilités supérieurs, les dernières statistiques démontrant le chemin qui reste à parcourir. Cette exigence est confortée par une proposition de loi votée au Parlement visant à favoriser l’accès dans la Fonction publique. Qu’on soit homme ou femme, l’actualité sur le terrain reste rude et l’ambiance morose. Les groupes de travail en cours, notamment sur les statuts, laissent les directeurs désabusés et mécontents. Les engagements non tenus par les pouvoirs publics interrogent sur le devenir de nos professions et la vision qu’ils en ont. Cette séance de l’instance collégiale est particulièrement dense par le nombre de chefferies d’établissement examinées. C’est l’occasion de donner un coup de projecteur sur un sujet important pour le corps de DH et pour la fonction publique hospitalière dans son ensemble : l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès aux emplois, dans des établissements qui emploient très majoritairement des femmes et au sein de corps dont la composition est, a minima, paritaire. Sur les emplois fonctionnels de chefs d’établissement, les candidatures examinées aujourd’hui recensent 25% de femmes, ce qui est plus faible que la moyenne observée dans les instances collégiales depuis le début de l’année (30%). Les listes courtes des 4 premières instances de 2023 ont sélectionné une proportion de candidates plus élevée (38,5%). Sur les trois premières instances de l’année, 35% de collègues femmes ont finalement été nommées. Pour le SYNCASS-CFDT, ces données confirment que des messages clairs et stimulants doivent être adressés aux femmes, en particulier les directrices adjointes, afin qu’elles se manifestent et candidatent plus volontiers : il est ainsi regrettable qu’un établissement de groupe 2 précédemment dirigé par une directrice n’enregistre aucune candidature féminine. Le SYNCASS-CFDT soutiendra avec constance l’inscription de femmes sur les listes courtes comme la LDG l’exige. Il s’agit de l’un des moyens à la main du CNG afin d’œuvrer concrètement en faveur de l’égalité professionnelle. Malheureusement, il faut souligner que les plus hautes autorités de l’État ne montrent pas l’exemple. Concernant les nominations de DG de CHU, dont la décision finale revient au Gouvernement, seulement deux femmes ont été nommées sur les huit derniers postes, en contradiction flagrante avec les propos d’autosatisfaction tenus encore récemment par le ministre de la Transformation et de la Fonction publiques à l’Assemblée Nationale le 14 juin dernier. Ils s’inscrivaient dans le cadre de la discussion de la proposition de loi visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique, adoptée les 6 et 7 juillet, par l’Assemblée nationale puis le Sénat. L’habitude prise, sous deux ministres successives, de constituer des listes strictement paritaires et de s’obliger à une nomination de femmes sur deux s’est de fait perdue. Les deux dernières listes de candidats à un poste de DG de CHU ont cependant donné une place significative aux femmes, et c’est heureux. S’agissant du climat des établissements, l’appel à la grève des praticiens hospitaliers les 3 et 4 juillet, malgré un mot d’ordre marqué par la division, a rencontré un écho significatif, plutôt inhabituel. Les atermoiements du gouvernement concernant des sujets laissés en jachère depuis le SÉGUR et qui rejoignent d’ailleurs des thèmes concernant aussi les personnels non médicaux, notamment en termes de permanence et de continuité des soins, sont inconcevables. Comment admettre que des engagements pris au plus haut niveau de l’État voilà trois ans et rappelés en janvier 2023 lors des vœux du Président au monde de la santé ne soient toujours pas respectés ? De la même manière, le cycle des discussions ouvertes par la DGOS au sujet des statuts des cadres de direction, marqué lors de la réunion de lundi 3 juillet par des propositions inadmissibles pour les D3S, semble de plus en plus s’inscrire dans une conception du dialogue social confuse, inconstante et inconsistante, qui finit par susciter l’exaspération. Le calendrier trop serré proposé initialement par la DGOS n’a pas pu être tenu en raison de la présentation tardive des éléments soumis à la discussion. Le SYNCASS-CFDT admet que des arbitrages à l’issue des discussions sont justifiés. Ce qui l’est moins, c’est le défaut manifeste de cadrage préalable qui affecte la sincérité des échanges. Comme si gagner du temps était un objectif ! Or, les établissements comme les directeurs n’en ont pas à perdre ! Les enjeux d’attractivité et de fonctionnement au quotidien ne s’estompent pas, comme par magie incantatoire, à chaque point presse du ministre. Certes, les difficultés sont structurelles et ne peuvent pas être balayées d’un revers de main. Mais pour restaurer la confiance, encore faudrait-il que l’exécutif adopte des principes et une méthode respectueuse et professionnelle. Après cette séance à oublier du 3 juillet, il aurait été sain et naturel que la DGOS réagisse, ne serait-ce que pour repositionner le calendrier des échanges. À cette heure, il n’en est rien ! Le mécontentement souvent, le découragement parfois, gagnent les collègues. Le SYNCASS-CFDT exige que les pouvoirs publics se reprennent et redonnent des perspectives claires à tous ceux qui œuvrent sans relâche. S’engager solennellement sur des échéances au 1er janvier 2024 sans s’en donner les moyens, ni sur la forme, ni sur le fond, ne rassure personne. L’été, si difficile à vivre qu’il soit pour de très nombreux collègues, doit apporter des réponses sur le devenir de nos professions.
Les trois organisations syndicales SYNCASS-CFDT, CHFO et UFMICT-CGT souhaitent s’exprimer en commun sur le document transmis par la DGOS le 28 juin, relatif aux perspectives d’évolution de carrière des directeurs d’établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux. Nous sommes atterrés et nous exprimons notre indignation à la lecture des pistes qui y sont exposées. Nous les vivons comme une provocation au regard des attentes légitimes des collègues, de leurs responsabilités et de la dégradation inédite du fonctionnement des établissements dans lesquels ils exercent au service des plus vulnérables. Nos trois organisations militent depuis des années pour l’unicité statutaire DH-D3S. Alors que les élections professionnelles de 2022 ont confirmé une majorité écrasante en faveur de cette revendication, il n’y a jamais été apporté de réponse précise. Or le document communiqué par la DGOS aboutit à creuser de façon massive et irrémédiable les écarts entre les deux corps de DH et de D3S, alors qu’ils sont comparables au sens de la loi mobilité de 2009 codifiée dans le code général de la fonction publique. L’ensemble est dramatiquement éloigné de l’objectif, pourtant rappelé par le ministre de la fonction publique, d’améliorer l’attractivité des corps : la fuite des collègues D3S vers le corps de DH ou d’administrateur territorial ne ferait alors que s’amplifier. Qu’il s’agisse du pyramidage et des grilles indiciaires, des conditions de déroulement de carrière ou du régime indemnitaire, jamais nous n’avons imaginé qu’une proposition aussi inique puisse être présentée. Ce constat est encore renforcé par comparaison avec d’autres éléments d’évolution statutaire portée récemment par le même ministère. Pourtant, la réunion au cabinet du ministère de la transformation et de la fonction publiques le 17 janvier dernier indiquait des perspectives intéressantes qui devaient s’ouvrir grâce à la réforme de la haute fonction publique de l’Etat. Si l’objectif d’aboutir à l’unicité statutaire des DH et D3S reste prégnante pour nous, nous étions plutôt confiants dans les paroles des ministères concernés pour discuter, dans l’attente, d’une évolution significative. En termes de responsabilité, une part importante de D3S assurent aujourd’hui la gestion en direction commune de plusieurs structures, cumulant les responsabilités, augmentant la technicité de leur fonction de manière conséquente. Les D3S exercent majoritairement seuls, assumant toute l’année les gardes de direction et les contraintes qui en découlent. Peu d’autres hauts fonctionnaires doivent assurer autant de responsabilités dans ces conditions d’isolement. Les D3S sont les artisans de la mise en œuvre des politiques publiques étatiques ou départementales. Leur utilité sociale et sociétale n’est plus à démontrer. Ils sont les interlocuteurs directs des autorités de tarification et de contrôle, qui sont majoritairement elles-mêmes représentées par des administrateurs territoriaux ou administrateurs d’Etat. Ces derniers reconnaissent le travail des D3S, mais les pouvoirs publics ne le pourraient pas ? Avec la loi 3DS, les D3S chefs d’établissement exerçant dans l’enfance ont été détachés dans le corps des administrateurs territoriaux, conformément au caractère comparable de ces corps. Il serait donc illogique que le corps des D3S ne puisse prétendre à être reconnu dans la réforme de la haute fonction publique. En conséquence, nos trois organisations refusent de poursuivre la discussion sur l’évolution du corps des D3S sur la base de ce document. Elles exigent que des propositions sérieuses, comprenant des évolutions conséquentes, soient communiquées au plus tard le 11 septembre pour engager un échange enfin constructif et permettre une négociation globale pour les trois corps. Faute de quoi, nous appellerons, avec le soutien acquis de nos fédérations et confédérations respectives, les collègues à se mobiliser pour obtenir la reconnaissance statutaire à laquelle ils ont droit.