Catégorie : Communiqué

CONSULTER LES RÉSULTATS : CLASSE EXCEPTIONNELLE ÉCHELON SPÉCIAL Rappel du cadre statutaire La classe exceptionnelle est un grade accessible aux directeurs hors classe sous certaines conditions d’ancienneté et de parcours. L’avancement peut être obtenu à la condition d’avoir occupé des emplois ou des fonctions supérieures de direction d’un niveau particulièrement élevé de responsabilité au titre des viviers I (emplois fonctionnels ou équivalent des autres versants de la fonction publique) et II (listes de fonctions déterminées par arrêtés), ou au titre du vivier III, qui pour 20% des promotions possibles, permet de promouvoir des directeurs dont le parcours fait la preuve d’une « valeur professionnelle exceptionnelle ». Lire notre dossier complet La classe exceptionnelle permet d’accéder à la hors échelle C et à la hors échelle D pour ce qui concerne son échelon spécial également accessible sur tableau d’avancement, ces indices étant pris en référence pour le calcul de la retraite. Elle emporte également la majoration des montants de la PFR par rapport à la hors classe. Son incidence sur la rémunération est d’application immédiate pour les directeurs qui ne sont pas détachés sur un emploi fonctionnel. Consulter la grille indiciaire et les plafonds de PFR Conformément à la ligne directrice de gestion arrêtée en 2020 après l’avis favorable unanime du CCN, le CNG a réuni les syndicats représentatifs le 10 mai pour partager l’analyse des demandes d’accès à la classe exceptionnelle et à son échelon spécial au titre de 2023. Chaque année, le CNG transmet aux ARS l’ensemble des dossiers (chefs et adjoints) qui remplissent les conditions statutaires pour présenter un dossier à la classe exceptionnelle. Il a été souligné que nombre d’ARS ne font pas de tri entre les différents viviers, en dépit de la notice explicative transmise par le CNG. Il en résulte certaines incompréhensions du dispositif par les collègues Rappel du cadre statutaire Le nombre de demandes au titre des viviers I et II est plus élevé que l’an passé (61 demandes contre 53) ; il est quasiment stable pour le vivier III (75 demandes contre 77 en 2022). Tableau d’avancement à l’échelon spécial de la classe exceptionnelle Le quota réglementaire est de 15% des effectifs de classe exceptionnelle au 31 décembre 2022. Le nombre de promotions possibles est de 6 sur la liste principale. Il est fait application de listes complémentaires : la première en fonction des départs en retraite enregistrés dans le cours de l’année 2023 (13 places), la deuxième pour 50% des emplois susceptibles d’être vacants (5 places). Le tableau comporte donc 24 noms. Tous les candidats ont été classés selon le critère principal d’élaboration de ce tableau qui est l’âge à mérite égal. Le départ en retraite officialisé est également pris en compte dans l’ordre de classement. L’âge moyen des directeurs inscrits au tableau d’avancement 2023 est de 61 ans et 4 mois, sans variation majeure par rapport à 2022. Sur 46 demandes, 45 remplissaient les conditions statutaires. Au total le nombre d’inscriptions sur le tableau 2023 est inférieur à celui de 2022 (29 inscriptions) mais les fluctuations du nombre de nominations d’une année sur l’autre sont  expliquées par les variations du nombre de départs en retraite. Les effets de la réforme des retraites ne sont pas perceptibles : on ne constate ni diminution ni augmentation notables du nombre de départs prévus. Le quota d’accès à l’échelon spécial de la classe exceptionnelle est calé sur celui de l’ancien statut des administrateurs civils. Le mécanisme a un effet restrictif en raison des limitations d’accès aux viviers I et II. Les perspectives d’une transposition du statut des administrateurs de l’Etat pourraient changer la donne, leur statut ne comportant plus la notion d’échelon spécial dans le troisième grade du corps, dont l’indice sommital est plus élevé que la hors échelle D. L’accès à la classe exceptionnelle au titre des viviers I et II 61 demandes ont été présentées, dont 46 remplissent les conditions de durée dans les parcours. L’examen du tableau a consisté à vérifier qu’aucune omission n’émanait du CNG dans l’analyse du parcours, de nature à reclasser positivement un dossier. Les durées des fonctions éligibles et exercées s’apprécient strictement au jour près, d’où l’importance des dates mentionnées, soit par les arrêtés de nomination pris par le CNG pour les détachements sur emplois fonctionnels, soit par tout élément figurant au dossier pour les fonctions relevant du vivier II (supports annuels d’évaluation, organigramme daté, note de service ou encore décision d’affectation interne du chef d’établissement). Un dossier non proposé a été logiquement écarté. Avec 16 femmes et 29 hommes, le sexe-ratio reflète l’inégalité d’accès aux emplois des viviers I et II, c’est-à-dire essentiellement aux chefferies d’établissement pour les femmes qui occupent moins de 25% de ces emplois (hors CHU).  Les nominations prendront effet au 1er janvier 2023, sauf lorsque la condition d’accès au 5ème échelon de la hors classe n’est pas encore remplie. Dans ce cas, la nomination intervient à la date d’accès à cet échelon. L’accès à la classe exceptionnelle au titre du vivier III Il a fait l’objet de 75 demandes dont certaines formulées pour la deuxième, troisième et même quatrième fois. 53 collègues remplissaient les conditions statutaires et étaient proposés par l’évaluateur. Le CNG avait initialement proposé 16 nominations ; le tableau publié après discussion lors de la réunion du 10 mai comporte 22 noms. La méthode de travail retenue par le CNG pour l’analyse des dossiers au titre du vivier III est identique à celle de ces dernières années : le CNG a examiné les dossiers administratifs, la fiche de proposition, les évaluations et le parcours pour identifier les éléments exceptionnels ou remarquables. Les syndicats de directeurs ont été destinataires, en amont de la réunion du 10 mai, de 53 fiches de synthèse établies par le CNG pour les directeurs remplissant la condition statutaire et la proposition motivée de leurs évaluateurs. Suite aux débats intervenus en 2022 à l’initiative du SYNCASS-CFDT, le CNG a côté positivement une plus forte proportion de dossiers déposés par des femmes, 11 sur 16. Cette analyse a permis de qualifier des profils de parcours selon les critères tels qu’ils figurent dans la ligne directrice de gestion. Le CNG

Suite aux auditions réalisées par la mission BAILLE-CLARIS concernant la modification de la gouvernance des établissements publics de santé que le Président de la République souhaite confier à « un tandem administratif et médical », les quatre syndicats de directeurs ont rédigé une position commune : Mission BAILLE-CLARIS : notre position commune Communiqué intersyndical A la suite du discours du Président de la République le 6 janvier dernier, une mission a été confiée par le Ministre de la santé et de la prévention à Madame Nadiège BAILLE et à Monsieur le professeur Olivier CLARIS. Cette mission a pour objectif d’explorer les scénarios d’une modification de la gouvernance des établissements publics de santé que le Président de la République souhaite confier à « un tandem administratif et médical ». Nos organisations ont chacune été auditionnées dans ce cadre. Nous voulons exprimer ensemble, avec force, que la nième réouverture de ce dossier est faite sans motif sérieux et à un très mauvais moment. Sans motif sérieux car les modifications de la gouvernance ont fait l’objet en 2021 de plusieurs textes de lois, décrets et d’une circulaire à l’issue de concertations approfondies ; leur mise en œuvre se poursuit sans obstacle repéré, s’agissant notamment des leviers de l’implication médicale dans les décisions et l’organisation interne des établissements. Pourquoi relancer la question alors qu’aucun bilan n’a été fait ? S’il y avait un modèle idéal, en France ou ailleurs, cela se saurait ! Qui peut croire sérieusement que les difficultés rencontrées aujourd’hui dans les hôpitaux publics résultent d’une gouvernance inadaptée ? A un très mauvais moment car les établissements et l’ensemble des personnels se débattent au quotidien dans des problèmes aigus, ne serait-ce que pour maintenir l’accès aux soins et aux prises en charge publiques sur les territoires. La crise profonde des ressources humaines médicales et paramédicales mobilise toutes les énergies. Elle mine le service public hospitalier. L’imminence de l’application de la loi RIST, et l’incertitude quant à l’ampleur de ses conséquences, taraude tous les acteurs et leur demande des efforts conjoints. La réouverture incongrue de ce serpent de mer, ni nécessaire, ni opportune, consterne tous les hospitaliers. Les directeurs le vivent comme un désaveu humiliant de leur fonction et de leur action. Les présidents de CME expriment publiquement leur inquiétude sur un dispositif de nature à déstabiliser l’instance dont ils sont issus et le mandat légitime qu’ils détiennent grâce à l’élection. Les directeurs des soins, les coordonnateurs généraux des soins, présidents des CSIRMT, voient leur rôle et responsabilités encore une fois ignorés. Comme dans l’ensemble de la société, la bonne gouvernance de l’hôpital implique la recherche constante d’équilibres de nature à susciter l’adhésion la plus large de toutes les équipes aux décisions. L’illusion du consensus doit cesser, au bénéfice de la construction collective de compromis féconds qui sont déjà la réalité quotidienne des hospitaliers. Cela doit donc se conjuguer à la clarté dans l’exercice des responsabilités. Nous considérons qu’une nouvelle réforme institutionnelle de la gouvernance hospitalière est aujourd’hui hors sol. Nous n’avons plus d’énergie à gaspiller dans cette diversion. L’action publique nécessite d’abord la volonté politique d’organiser l’ensemble de l’offre de soins. Pour l’hôpital public, elle doit se concentrer sur des mesures immédiates et déterminées pour l’amélioration de l’attractivité, les conditions de travail des équipes et le financement des établissements. Pour cela, nos organisations sont immédiatement disponibles. Elle traduit notre volonté que l’action publique se concentre à sortir l’hôpital public des lourdes difficultés avérées qu’il connaît sans se fourvoyer, dans ce qui apparaît au plus grand nombre comme un écran de fumée. Vous trouverez également ICI le document que le SYNCASS-CFDT a remis à la mission lors de son audition le 1er mars. Le SYNCASS-CFDT restera vigilant sur les suites de la mission. Il vous livrera ses analyses dès son rapport rendu public.

La fin de l’année 2022 a été marquée par la découverte fortuite de modifications des modalités d’application et de suppressions de dispositions au sein de la FAQ publiée sur le site du CNG, aboutissant à des restrictions notables du versement de la PFR pour de nombreux collègues Emplois donnant accès à l’échelon fonctionnel D3S En décembre 2022, plusieurs collègues D3S nous ont informés de décisions de certaines ARS contraires aux règles d’attribution de la PFR initialement obtenues par la négociation et constamment appliquées depuis pour les emplois donnant accès à l’échelon fonctionnel. Ainsi, pour pouvoir bénéficier du régime indemnitaire afférent à ces emplois, il fallait désormais avoir atteint l’échelon fonctionnel, à savoir au moins 3 ans d’ancienneté dans le 7ème échelon de la hors classe. Saisi par nos soins, le CNG a indiqué que ces nouvelles dispositions avaient été mises en œuvre en concertation avec les services de la DGOS. Cette interprétation sortie du chapeau, sans qu’à aucun moment les syndicats de directeurs n’en aient été informés, a ensuite été transmise aux ARS. Certaines d’entre elles, annonçaient même aux directeurs concernés une exigence de remboursement des indus des années passées. La foire aux questions (FAQ) relative à la PFR avait également été subrepticement modifiée en ce sens. Depuis 2012, date de mise en œuvre de la PFR, les montants de référence pour les AEF sont attribués en considération de l’emploi occupé et non de l’atteinte de l’échelon fonctionnel. C’est ainsi que cela a été négocié avec les organisations syndicales et appliqué depuis. La FAQ, fruit de la négociation de 2012 précisait : « Les cotations et montants de référence à appliquer pour un personnel de direction affecté, soit sur un emploi fonctionnel figurant sur la liste des emplois fonctionnels et publié sur le site du CNG (DH et D3S), soit sur un établissement ouvrant l’accès à un échelon fonctionnel fixé par arrêté (D3S), alors que ce même personnel de direction ne remplit pas les conditions statutaires, sont ceux relatifs à l’emploi et non au grade ». 249 emplois étaient concernés avec une proportion importante de leurs directeurs n’ayant pas encore atteint l’échelon fonctionnel dans leur déroulement de carrière. A l’heure où l’attractivité des emplois D3S requiert des propositions ambitieuses, le message envoyé était calamiteux ! Voulait-on saccager un peu plus l’attractivité des emplois de D3S que l’on ne s’y serait pas mieux pris ! Après de multiples alertes, relances et interventions auprès du CNG et de la DGOS, nous avons obtenu une réponse du sous-directeur des ressources humaines du système de santé confirmant que « les montants de référence de la PFR pour les emplois donnant accès à l’échelon fonctionnel doivent être attribués en considération de l’emploi occupé et non de l’atteinte de l’échelon fonctionnel ». Ce même message indiquait également qu’il demandait au CNG de rétablir la version initiale de la FAQ sur son site. Cela fait désormais plusieurs semaines que nous attendons le respect de cette rectification de la seule source officielle d’information des directeurs gérés par le CNG. Maintien de la PFR en cas de la perte d’un emploi fonctionnel suite à une direction commune Le SYNCASS-CFDT a également été amené à demander un arbitrage de la DGOS après une interprétation erronée émanant du CNG sur l’attribution de la PFR lors de la perte d’un emploi fonctionnel suite à la constitution d’une direction commune, ce dernier refusant de maintenir la PFR relative à l’emploi fonctionnel durant 3 ans, tant que le directeur concerné y avait intérêt. Or l’instruction DGOS/RH4/DGCS/4B/2022/177 du 27 juin 2022 relative à la mise en œuvre de la prime de fonctions et de résultats pour les personnels des corps de direction de la fonction publique hospitalière précise bien que : « Dans le cadre d’une direction commune, les directeurs qui sont amenés à quitter leur affectation pour prendre des fonctions relevant d’un plafond indemnitaire inférieur à celui dont il relevait jusqu’alors, ou un poste dont la cotation serait moindre que celle jusqu’alors attribuée, conservent, à titre individuel, le niveau indemnitaire alloué l’année précédente pendant une durée maximale de trois ans ». La réponse de la DGOS a permis de clarifier cette question et de confirmer notre analyse : « dès lors que cette disposition issue des instructions portant sur la PFR a fait l’objet d’une application généralisée pendant une durée longue et qu’aucune norme n’a été modifiée dans le sens d’une remise en cause de cette pratique, il y a lieu de ne pas la changer ». Une disposition relative aux emplois fonctionnels DH réintégrée dans la FAQ du CNG Depuis la mise en œuvre de la PFR, un directeur dont l’établissement qui ne peut être classé dans l’un des groupes fonctionnels du fait de la saturation de ce groupe, doit percevoir au titre de la PFR, les montants de référence du groupe concerné des emplois fonctionnels et se voir appliquer les cotations afférentes. Cela concerne, notamment 31 directeurs dont les emplois restent classés en groupe 3 faute de place dans le groupe 2. Or depuis plusieurs semaines, cette règle également en vigueur depuis 2012, avait disparu de la FAQ relative à la PFR en ligne sur le site du CNG. Suite à l’intervention du SYNCASS-CFDT, le CNG a immédiatement procédé à la réintégration de cette disposition dans la FAQ. Nous invitons nos collègues chefs des 31 établissements fonctionnels de groupe 3, dont la liste est consultable ICI, à s’assurer que la cotation de la part fonctions qui leur est attribuée par l’ARS est bien de 3, soit celle correspondant à un emploi fonctionnel de groupe 2. Il faut pour cela que le budget, le cas échéant consolidé, soit au moins égal ou supérieur à 125 millions d’euros, les données comptables utilisées étant celles de l’année 2019 pour l’actualisation de la liste d’avril 2022. N’hésitez pas à contacter l’équipe de permanents du SYNCASS-CFDT pour plus de précisions. L’action du SYNCASS-CFDT a été une fois encore payante mais il nous faut sans cesse redoubler de vigilance et nous le regrettons vivement. Ces procédés contreviennent au dialogue social que nous attendons. Toute décision ayant une incidence sur les règles de gestion des corps de direction exige une discussion