Publié par Cette séance de la CAPN DH examine des recours sur évaluation et contre un refus de télétravail ainsi que deux demandes de recherche d’affectation.
Plus de cinq ans après la loi de transformation de la fonction publique qui a drastiquement limité les attributions de l’instance, que constatons-nous sur le terrain en matière de gestion des parcours et des conditions d’exercice des directeurs ?
D’abord un constat : les CAPN sont conduites à examiner des situations complexes, dont certaines se sont enlisées dans la durée, notamment des oppositions entre chefs d’établissement et adjoints. Les moyens mobilisés en amont, interventions des organisations syndicales et du CNG, dispositifs de prévention des conflits, ne permettent pas toujours de les résoudre. Le recours à la justice administrative et/ou pénale est parfois l’étape suivante.
Bien sûr, ces situations bloquées ne sont pas représentatives de la réalité du fonctionnement de la majorité des équipes. Bon nombre de cas ne parviennent pas, heureusement, jusqu’à notre instance. Les étapes préalables de recours gracieux, auprès du chef d’établissement ou devant la Directrice Générale du CNG pour l’évaluation, permettent de restaurer un dialogue professionnel respectueux et une confiance mutuelle. De nombreux évaluateurs prennent les choses au sérieux et surmontent ces difficultés. Certains sont sensibles aux retours que le CNG peut leur faire et ajustent leur mode de management. En miroir, des adjoints remettent en question leur positionnement pour mieux s’impliquer dans les orientations définies par leur chef d’établissement.
Cependant, des témoignages de collègues attestent du maintien de tensions excessives dans de trop nombreux cas. Les incidents de parcours, notamment les problèmes de santé, peuvent ainsi avoir une conséquence disproportionnée sur l’appréciation de la valeur professionnelle. Les pressions exercées pour le départ d’adjoints se font parfois par des procédés inacceptables, tels que la menace de publication du poste occupé. La réaffectation d’adjoints sur des postes et des missions sans lien réel avec le référentiel des fonctions de DH est une autre dérive attestée. Dans certaines situations, il est frappant de constater que des équipes sont constitués majoritairement de directeurs contractuels, qui ne bénéficient pas des garanties statutaires et sont conduits de facto à se taire. Le SYNCASS-CFDT tient à rappeler que le cadre de recours à des directeurs adjoints contractuels doit répondre aux règles du code général de la fonction publique : remplacement d’absence temporaire, recours à une compétence technique non disponible au sein du ou des corps qui devraient normalement pourvoir le poste, publication infructueuse répétée. Il ne peut pas être une voie de contournement de la gestion nationale. Trop de cas existent cependant, sans réaction de l’administration, dans des établissements où l’attractivité n’est pourtant pas à prouver.
Le repérage de ces situations constitue un signal d’alerte. Il doit entraîner une intervention du CNG pour favoriser le retour à un fonctionnement normal. Il s’agit d’une approche préventive salutaire. Comme en santé globale, la prévention est efficace pour éviter des maux plus graves et des répercussions difficilement réversibles sur l’équilibre des collègues.
Nous soulignons aussi que la taille de certaines équipes de direction pose des problèmes très concrets quant à la rigueur avec laquelle est conduite l’évaluation des adjoints. Le SYNCASS-CFDT a déjà eu l’occasion de mettre en doute les vertus des directions communes étendues à tort et à travers. L’actualité le démontre, cette tendance semble relever de la pensée magique renforçant la fragilité des institutions concernées. Faut-il y voir une corrélation avec les retours tardifs des évaluations, en augmentation sensible d’après les documents examinés la semaine dernière en CCN ?
Dans des contextes de gestion difficiles, la cohésion des équipes est un atout déterminant. Le SYNCASS-CFDT réaffirme sa vigilance sur le respect des fondamentaux de leur conduite.
Le management d’équipe éclairé et responsable repose sur des relations de travail fondées sur la confiance et le respect, la loyauté et la solidarité. Il doit favoriser la qualité de vie au travail (environnement de travail sécurisé, conciliation de la vie professionnelle et personnelle, conditions d’exercice respectueuses des personnes…).
Ces principes extraits de la charte de l’éthique et de la responsabilité des directeurs de la FPH méritent d’être relus et médités.